採用が決まった会社から、しばらくしてまた相談をいただくことがあります。
「採用した人が辞めてしまった」
「採用はできたけれど、期待した活躍につながっていない」
そして、空いたポジションを埋めるために、また採用を始める。

採用数だけを見れば、成功だったかもしれません。
私たちにも売上は立っています。
でも、その会社は前に進んでいない。

逆に、応募も面接も十分に生まれているのに、
面接後の見送りが続くこともあります。
深く見ていくと、「この会社ではどんな人が活躍するのか」が、
経営と現場で揃っていないこともあります。

問題が起きているのは採用でも、原因まで採用の中にあるとは限りません。
だから私たちは、支援者として企業における入り口になる採用だけを見ることをやめました。

採用ブランディングは、会社を良く見せることではないと考えています。

どんな未来を目指しているのか。
何を大切にしているのか。
どんな人に仲間になってほしいのか。
入社した人を、どう評価し、どう育てるのか。
会社の中にあるものを見つけ、磨き、言葉にして、外へ伝える。

そして、
採用で伝えたことが、入社後にも存在している。
そこまでつながって、初めて良い採用になると考えています。

だから私たちは、採用を突き詰める中で、ブランディング、
組織支援・組織開発へと踏み込みました。

どれだけ良い戦略があっても、求人が見られなければ応募は来ません。
どれだけ良い採用ブランドがあっても、
スカウトが開かれなければ伝わりません。

だから私たちは、
上流を考える一方で、現場も大事にしています。
媒体の表示数、クリック率、応募率。
スカウトの開封率、求人閲覧率、送信する時間。
応募後の返信速度、面接設定率、内定承諾率。

数字を分解し、どこで止まっているのかを特定して、一つずつ改善する。
設計と運用を、分断しない。

上流を考えるから、現場で何を見るべきかが分かる。
現場を知っているから、設計が机上の空論にならない。

両方があって、初めて採用は動きます。

採用には、繰り返し発生する作業がたくさんあります。
スカウト、日程調整、情報整理、データ集計。
こうした仕事は、AIによってもっと速く、正確にできるようになります。

一方で、
「どんな人を採るのか」
「何を魅力として伝えるのか」
「この人と一緒に働きたいか」
という判断まで、AIに委ねたいとは考えていません。

人にしかできない判断に、人がもっと時間を使えるようにする。
そのためにAIを使う。

NicopにとってAIは、採用や組織に代わるものではなく、
そこで生まれた知見や成果を、
より速く、再現できる仕組みに変えるためのものです。

すべての企業が、立ち止まって上流の設計から始められるわけではありません。
中長期では、会社のあり方や人材像から整えた方がいい。

それでも、
「まず採用しなければ事業が回らない」という状況があります。

私たちは、その現実を無視して正論だけを押しつけません。
まず必要な施策を動かしながら、そこで見えてきた課題に合わせて、
必要な設計も並行して整えていく。

理想から逆算する。
でも、いま必要な一手から始める。

会社によって、始める場所も、順番も違っていいと考えています。