求人広告とは？成果を出すコツや成功事例も紹介

求人広告とは、掲載料を払って求人広告サイト（求人媒体）に求人情報を載せ、閲覧した求職者からの応募を集める採用手法です。料金は掲載期間ごとに払う先行投資型が中心で、採用人数が増えても掲載料は変わりません。一方で、応募が来るかどうかは媒体の選び方と原稿の内容で大きく変わります。

本記事では、求人広告の仕組みと料金体系、メリット・デメリット、媒体の選び方、成果を出すコツを、Nicopが支援した事例とあわせて解説します。よくある質問にもお答えするので、採用にお悩みの人事担当者の方はご参考にしてください。

求人広告とは？

求人広告とは、掲載料金を支払って求人情報を載せる場を指します。
広義では紙媒体（新聞やフリーペーパー）の求人広告や求人看板も含まれますが、現代ではWeb上で求人を募る求人広告サイトを指す場合が多いです。Webの求人広告は、スマホやパソコンから手軽にアクセスでき、多くの人目に触れる点が特徴。幅広い応募者が集まりやすいメリットがあります。

「他の手法も比較して検討したい」とお考えの方は、下記資料もご活用ください。14の採用手法を解説したマニュアルを無料でダウンロードいただけます。

求人広告の料金体系と相場

求人広告の掲載にかかる料金はプランによって異なりますが、主に以下のような料金体系となっています。

• 先行投資型
• 成功報酬型
• クリック課金型

先行投資型

求人広告のほとんどは、先行投資型の料金体系を採用しています。事前に求人広告サイトに料金を支払い、求人情報を掲載する仕組みです。掲載料は、4週間で20万〜180万円程度が一般的な目安で、媒体・プラン・オプションによって幅があります。
採用人数が増えても追加費用が発生せず、コストパフォーマンスが高い点が特徴です。

成功報酬型

成功報酬型は、採用が決定した場合にのみ費用が発生する仕組みです。費用は採用者の年収の20〜30%程度に設定されていることが多く（一般的な目安）、1人採用するごとに費用が発生します。
成功報酬型は、初期費用を抑えたい企業や、採用活動にリスクをかけたくない場合におすすめです。ただし、採用人数が増えると費用がかさむため、コスト管理には注意が必要です。

クリック課金型

クリック課金型は、求人情報がクリックされた回数に応じて費用が発生する料金体系です。クリック単価は数十円〜数百円程度が一般的な目安で、職種や地域によって異なります。登録自体は無料の場合が多く、コストを抑えた運用が可能。しかし、登録している企業数が多く、他社の求人情報に埋もれるリスクがあります。

Web求人広告のメリット

Web求人広告は他の求人媒体と比較すると、以下のようなメリットがあります。

• 採用人数によって料金が変動しない
• 幅広い層へのアプローチが可能
• ターゲット人材に求人情報を届けやすい
• Web求人広告はデータ分析がしやすい
• 採用情報の詳細を伝えられる

採用人数によって料金が変動しない

求人広告の多くは先行投資型の料金体系で、一定の料金を事前に支払って求人情報を掲載します。成功報酬型の人材紹介サービスやダイレクトリクルーティングと異なり、多くの人材を採用しても料金が変動しません。コストが明確で、予算管理がしやすい点が最大のメリットです。

幅広い層へのアプローチが可能

求人広告サイトは、ほかの求人媒体と比較すると求職者の登録数が多く、母集団形成（候補者を集めること）をしやすい点がメリット。現代ではインターネットを介して求人情報を探している人が多く、幅広い層の求職者にアプローチできます。求人広告サイトは、より多くの応募者を早く集めたい企業におすすめです。

ターゲット人材に求人情報を届けやすい

求人広告サイトに登録している求職者の属性は、サイトごとに異なります。
たとえば、20代の若手向けをうたう媒体と、専門職の経験者が多い媒体では、届く層が変わります。各媒体が公開している会員数や年代・職種の構成を確認し、ターゲットに合う媒体を選ぶことで、求人情報を届けたい人に届けやすくなります。

Webの求人広告はデータ分析がしやすい

Webの求人広告は、閲覧数や応募数などのデータがシステム上に記録されます。このデータを分析することで、採用活動の効率化が可能です。たとえば、閲覧数が少ない場合はキャッチコピーや画像を変更する、閲覧数はあるものの応募数が少なすぎる場合は採用条件を見直すなど、蓄積されたデータを利用してPDCAを回せるメリットがあります。

採用情報の詳細を伝えられる

求人広告サイトは求人検索エンジンと比較して、求人情報をより詳細に伝えられる点がメリットです。
採用ページを作る際、求人検索エンジンはフォーマットが決まっていますが、求人広告では自由度の高い点が特徴。自社に合わせて採用ページを柔軟に作成できます。デザイン性の高い採用ページを作ることで企業の魅力を求職者に具体的に伝えられ、応募者数の増加につながります。

株式会社Nicopでは、求人広告とスカウト文面の制作から、掲載後の閲覧数・応募数を見た改善（PDCA）までを一緒に進めています。
「求人広告の書き方がわからない」「求人広告を出したもののなかなか応募がこない」とお悩みの方は、お気軽にご相談ください。

求人広告のデメリット

ここからは、求人広告のデメリットと対策を解説します。

• 成果に関わらず掲載費用がかかる
• 求人広告運用のノウハウが必要
• ほかの媒体と比較してミスマッチが起きやすい

成果に関わらず掲載費用がかかる

先行投資型の求人広告は、採用の成果にかかわらず、広告掲載料金が発生します。そのため、応募が少ない場合や採用が成功しなかった場合はコストパフォーマンスが悪くなる点がデメリットです。
求人広告で費用対効果を出すには、単に求人情報を載せるだけではなく、事前に採用戦略を立てて取り組むことが重要です。

求人広告運用のノウハウが必要

求人広告で採用を成功させるには、ターゲット人材の興味を引くような画像制作や、魅力的な原稿を書くためのスキルが必要です。また、HRの専門知識やデータ分析といったノウハウも欠かせません。知識や経験が不足している場合、採用コンサルティングにサポートを依頼しましょう。

ほかの媒体と比較してミスマッチが起きやすい

求人広告は、ダイレクトリクルーティングや人材紹介サービスと比較して、ミスマッチが起きやすい点がデメリットです。求人広告は多くの人目に触れる性質上、不特定多数の応募があるからです。
特に、求人情報に記載した採用条件や業務内容の説明が不十分だった場合、ミスマッチが起きやすくなります。面接時に求職者が「思っていた内容と違っていた」とならないよう、伝わりやすい原稿を作成しましょう。

求人広告サイトを選ぶ際の注意点

求人広告サイトには各社からさまざまなサービスが提供されており、それぞれの特徴が異なります。求人広告で成果を出すには、自社に合う求人広告サイトを選ぶことが重要です。
求人広告サイトを選ぶ際には以下の点に注意しましょう。

• ターゲット人材が多く利用しているサイトを選ぶ
• オプション機能と料金を確認する

ターゲット人材が多く利用しているサイトを選ぶ

求人広告を成功させるためには、ターゲットとなる人材が多く利用している求人広告サイトを選びましょう。
たとえば、ITエンジニアを採用したい企業は、「type」や「イーキャリア」などの専門職に特化した求人広告サイトを活用すると効果的です。若手を採用したい企業は、「マイナビ転職」や「Re就活」が向いています。
求人広告サイトの特徴を把握し、ターゲットに合った媒体を選ぶことで効率的な採用が可能です。

オプション機能と料金を確認する

求人広告サイトの料金プランを比較する際は、価格だけではなく、機能にも注目しましょう。
特に、スカウトメール機能のオプションがある求人広告サイトがおすすめです。求人広告は企業が応募者を待つ仕組みのため、採用までに時間がかかります。スカウトメール機能があれば、企業から求職者にアプローチでき、採用時間の短縮が可能。また、自社が求める人材を直接スカウトできるため、求人広告のデメリットをカバーしつつ採用活動を進められます。

Nicopでは「どの求人媒体を選べばいいのかわからない」とお悩みの企業に向けて、資料を無料配布しています。以下の資料もご活用ください！

求人広告で成果を出すためのコツ

求人広告サイトに求人情報を掲載するだけでは十分な効果は得られません。求人広告で成果を出すために、以下のポイントを押さえておきましょう。

• ターゲット人材の明確化
• 競合他社の採用条件を調査する
• 差別化ポイントを言語化する
• 迅速な対応で信頼を高める

ターゲット人材の明確化

求人広告の原稿を書き始める前に、ターゲットとなる人材像を明確に決めておくことが重要です。スキルや経験だけでなく、転職で重視すること、仕事への価値観や働き方の志向まで具体的に言葉にしましょう。なお、性別・年齢・家族構成など本人の適性や能力と関係のない事項は、採用基準にしないよう注意が必要です（公正な採用選考をめざして｜厚生労働省）。
自社が求める人材に合わせた求人広告を作成でき、求人情報がターゲットに届きやすくなります。

競合他社の採用条件を調査する

自社の採用条件が市場に合っていないと応募は集まりません。自社よりも他社の採用条件が魅力的な場合、求職者は他社に流れてしまうからです。競合他社を調査し、給与や福利厚生、働き方などの市場を把握したうえで採用条件を設定しましょう。

株式会社Nicopでは、常に現場目線で採用市場の調査を行っています。また、ターゲット層に近い社員や元候補者へのヒアリングを実施し、求職者がどのような視点で求人情報を見ているのかも把握。一般的な市場データだけでは見えない求職者の本音を求人広告に反映させています。

「他社の採用支援では効果が出なかった」「思うように応募者が集まらない」とお悩みの方は、ぜひNicopにご相談ください。

差別化ポイントを言語化する

求人情報に採用条件を羅列するだけでは、自社の魅力が伝わりにくいです。
採用候補者に興味を持ってもらえるような求人広告を作成しましょう。そのためには、他社との差別化ポイントを積極的にアピールする必要があります。
たとえば、スキルアップ支援や休暇制度、社風などをキャッチコピーに反映させると、求職者の印象に残りやすくなります。事前に自社の魅力を洗い出し、言語化しておきましょう。

迅速な対応で信頼を高める

求職者からの応募やお問い合わせがあった際は、迅速な対応を心がけましょう。
対応の速さは企業の印象を左右する重要な要素です。対応が遅い場合、求職者は後回しにされていると感じ、信頼感の低下につながります。
スムーズに返信できるよう、事前にテンプレートを用意しておきましょう。不特定多数に送るようなメッセージではなく、候補者に合わせてカスタマイズできるような内容がおすすめです。

求人広告で採用に成功した事例

Nicopが求人広告の媒体選定・原稿・運用を支援した事例を3つ紹介します。いずれも、支援前の状態・実施したこと・結果を、事例ページに掲載している内容にもとづいて記載しています。

媒体経由の採用が年間1名から、12週間で8名に

通信・インフラのBtoB企業（従業員303名）｜営業職の中途採用｜求人媒体：doda・掲載12週間

支援前は年間の媒体費が数百万円規模でしたが、2024年度に中途採用で入社した4名のうち、求人媒体経由は1名でした。採用業務は特定の担当者しかできず、何が効いているのかを振り返る仕組みもない状態が数年続いていました。

Nicopは採用戦略の設計から入り、採用したい人の経歴・志向・転職理由までを言葉にするペルソナ設計を行いました。そのうえで、他社との違いや「1日の流れ」が伝わるようにdodaの原稿を作り直し、掲載後の数値を見ながら改善しました。その結果、12週間で162件の応募と8名の採用につながりました。採用単価は支援前が年間ベース、支援後がこの12週間の値で、期間と条件が異なる点にご注意ください。

事例の詳細：12週間で162応募・8名採用へ｜アイ・ステーション様

初めての求人媒体で、dodaの人気求人ランキング2位に

医療機器メーカー｜営業職の中途採用｜求人媒体：doda

これまでの採用は人材紹介経由に限られており、候補者を十分に集められていませんでした。求めていたのは医療分野に関心のある営業職で、競合の多い職種のなかで自社の魅力をどう伝えるかが課題でした。

Nicopは人材要件を整理したうえで媒体を選び、約15社の競合企業の求人の打ち出し方を分析して、他社と重ならない訴求軸を決めました。医療分野への関心と、営業職としての転職動機に応える原稿にした結果、dodaの人気求人ランキングで2位に入り、200名近くの応募から要件に合う人の採用につながりました。

事例の詳細：初めての求人媒体活用で、doda人気求人ランキング2位へ

スカウト文面を15種類に分けて、6名を採用単価約15万円で採用

SES企業（従業員10〜30名）｜経験者エンジニアの中途採用｜求人媒体：type

受託事業の担当者が兼任で採用を進めており、限られた時間で送るために、どの候補者にも同じ文面のスカウトを送っていました。「技術力」や「柔軟な働き方」といった強みも、求人ではほとんど伝わっていませんでした。

Nicopは競合企業との比較から強みを言葉にして求人原稿に反映し、スカウトは候補者の関心に合わせて15種類の文面を用意しました。typeの求人広告とスカウト機能を組み合わせて運用した結果、6名を採用し、採用単価は約15万円になりました。

事例の詳細：SESエンジニア6名を採用単価15万円で｜スカウト15種で最適化

※掲載の事例は、株式会社Nicop設立前にRYOMAグループの採用プランニング事業部（現・株式会社Nicop）が担当した支援を含みます。

よくある質問

どの求人広告サイトに掲載すればいい？

自社が求める人材が多く利用している求人広告サイトがおすすめです。媒体ごとに、会員の年代・職種の構成や、スカウト機能の有無が異なります。まず採用したい人の職種・経験・年代を決め、それに合う会員が多い媒体を2〜3つに絞って比べましょう。

各求人広告サイトの特徴や料金については以下の記事も参考にしてください。

求人広告に不向きな企業は？

次のような採用では、求人広告だけで進めると費用対効果が下がりやすくなります。

• 採用人数が少なく、掲載料を1名あたりで割ると高くなる採用
• 転職を積極的に考えていない経験者・高年収層を狙う採用
• ターゲットが狭い採用（専門職の経験者限定など）

このような場合は、ダイレクトリクルーティング（企業からのスカウト）や人材紹介、リファラル採用との組み合わせも検討しましょう。

求人媒体の選び方については以下の記事もご参考にしてください。

求人広告を含む採用の進め方は、NicopのYouTubeチャンネル「採用と組織のNicop」でも発信しています。

まとめ｜媒体選びと原稿で求人広告の成果を上げよう

多くのメリットがある求人広告ですが、求人広告サイトで成果を出すにはターゲットに合わせた運用が重要です。
とはいえ、「どの求人サイトが自社に合うかわからない」「求人広告を出したけど、なかなか応募が集まらない」とお悩みの方も多いのではないでしょうか。

株式会社Nicopは、採用の実行として、求人広告サイトの選定、原稿の作成、スカウト文面、掲載後の数値を見た改善までを一緒に進めています。採用活動にお悩みの企業はお気軽にご相談ください。

お役立ち資料も無料配布中