dodaダイレクトの使い方｜料金プランとスカウト・求人運用のコツ

公開日 2026.11.04

dodaダイレクトでスカウトを送っても、応募が思うように来ない。応募は来るのに、採用が決まらない。料金が公式サイトに載っておらず、比べにくい。この記事は、こうした状態にある採用担当者に向けて書いています。

dodaのデータでは、2026年9月時点で求人数が転職希望者数を上回っています。dodaの転職求人倍率は、2026年9月に2.89倍でした。前年同月から0.46ポイント上がっています。求人数は前年同月比16.8%増、転職希望者数は1.7%減です。

出典：doda「転職求人倍率レポート」（2026年10月22日発表、2026年11月2日確認）。転職求人倍率は、求人数（採用予定人数）をdodaに登録した転職希望者数で割った、doda独自の値です。

求人が多い時期は、狙う人の目に留まるよう、企業から探して届ける手段が役立ちます。dodaダイレクトは、企業が自分で候補者を探してスカウトを送る仕組みです。誰に、どの順番で、何を送るかで結果が変わります。この記事では、料金の仕組みを公式サイトで確かめたうえで、運用の手順を解説します。扱うのは、準備、候補者の探し方、スカウトの送り方、応募後の面接、数値の見方です。

結論：dodaダイレクトの料金は「定額プラン」と「月額利用料＋成功報酬プラン」の2種類です。金額は公式サイトに載っていないため、見積もりで確かめます（2026年11月2日確認）。

送る相手は、他社スカウトの受信数やログイン日などの条件で絞り、求人票はターゲットごとに分ける

数値は送信→既読→求人閲覧→応募→面接→内定→承諾の段階に分け、前の期間より下がった段階を1か所ずつ直す

応募が増えても採用が決まらないときは、面接を見直す

企業が求職者に直接アプローチする採用手法の全体像は、「ダイレクトリクルーティングとは？」で解説しています。

dodaダイレクトとは？doda求人情報・doda人材紹介との違い

dodaダイレクトは、パーソルキャリア株式会社が運営するダイレクトリクルーティングサービスです。企業がdodaのスカウト会員のデータベースから求職者を探し、直接スカウトを送ります。doda求人情報やdoda人材紹介と違い、候補者を探すのは企業自身です。

dodaダイレクトの仕組みと規模

dodaダイレクトは、2016年1月に「doda Recruiters」の名前で始まったサービスです。公式サイトは、スカウト会員数を「最大約557万人」と表記しています。これは2026年6月末時点の累計の登録者数で、doda会員とdoda X会員のデータベースを合わせた数です。

累計の登録者数のため、いま転職活動をしている人の数ではありません。また、閲覧やスカウトができるデータベースの範囲は、プランによって変わります。

使える基本の機能は、次の6つです。

対象者の検索
レジュメ（職務経歴）の閲覧
求人票の作成
スカウトの送信
スカウトメールのテンプレート管理
企業マイページ

出典：dodaダイレクト「サービスページ」（2026年11月2日確認）、dodaダイレクト公式コラム「doda ダイレクトとは」（2024年8月26日公開）

doda求人情報・doda人材紹介との違い

dodaの法人向けサービスには、dodaダイレクトのほかに、doda求人情報とdoda人材紹介があります。違いを表にまとめました。

比べる点	dodaダイレクト	doda求人情報	doda人材紹介
公式の説明（向く企業）	求める人材を直接ハンティングしたい企業	幅広く効果的な募集をかけたい企業	求める人材をピンポイントで集めたい企業
費用のかかり方	定額プラン、または月額利用料＋成功報酬	多様な料金体系	完全成功報酬型（採用が決まるまで0円）
候補者を見つける人	自社がデータベースを検索して探す	求職者が求人を見て応募する	紹介会社が候補者を紹介する
社内の主な作業	検索、スカウトの送信、返信、日程調整	求人の内容づくり、応募への対応	求める人物像の共有、選考

※1行目はdoda法人向けサイト「サービス一覧」、2行目はサービス一覧とdodaダイレクトのサービスページの説明です。3〜4行目は、サービスの仕組みをもとにしたNicopの整理です。

出典：doda法人向けサイト「サービス一覧」、dodaダイレクト「サービスページ」（いずれも2026年11月2日確認）

3つは併用もできます。公式コラムは、求人情報を「面」、ダイレクトを「点」の採用と表現しています。求人情報で広く知ってもらい、ダイレクトで狙った人に届ける使い方です。doda求人情報や人材紹介の求人の内容を、dodaダイレクトの求人票に流用できる場合もあります。

出典：dodaダイレクト公式コラム「採用手法の組み合わせ」（2026年8月24日公開）、「doda ダイレクトのメリット」（2025年7月11日公開）

dodaダイレクトが向く企業、先に整えたい状態

dodaダイレクトが向くのは、次の条件がそろう企業です。

狙う人物像が決まっている：検索条件とスカウトの内容を、人物像から決められます
担当者が毎週、送信と返信の時間を取れる：送るのも、返すのも自社の作業です
職種をまたいで探したい：公式FAQによると、求人サイトに付くスカウトと違い、職種をまたいでスカウトを送れます。例として、営業職の求人で経理職の経験者に送る使い方が挙がっています

一方、次の状態なら、使い始める前に整えることがあります。

送信と返信の時間がまったく取れない：契約した期間と通数を使い切れません
求める人物像や年収の幅が決まっていない：検索条件もスカウトの内容も決められません。先に採用の設計から始めます（「採用代行と採用コンサルの違い」）

向く条件の1・2と、先に整えたい状態は、公式の説明ではありません。運用の仕組みをもとにした、Nicopの見立てです。

ほかの媒体と比べたいとき

媒体によって、集まる求職者が見ているものは違います。Nicopが支援したデュスク様は、SES・受託開発の会社です（従業員17名、2026年11月時点）。Greenとdodaダイレクトを両方使っています。代表は、Greenの応募者は前のめりな人が多いと話します。一方で、dodaダイレクトの候補者は「ちゃんとしている会社なのか」を見ている印象だそうです。

Nicopはこれを「Greenではキャリアの話、dodaダイレクトでは会社としての安心感を伝える」と整理しました。代表の印象とNicopの整理であり、データで確かめた違いではありません（「デュスク様の事例」）。

Greenの運用は「Green採用の使い方」で解説しています。媒体ごとの料金の型と狙える層は、「エンジニア採用に強い媒体14選」で比べられます。

dodaダイレクトの料金：2つのプランと、契約前に確認したいこと

dodaダイレクトの料金プランは「定額プラン」と「月額利用料＋成功報酬プラン」の2種類で、金額は公式サイトに載っていません。定額プランは初期費用のみで、成功報酬はかかりません。月額利用料＋成功報酬プランは、初期費用が0円です。金額は見積もりで確かめます（2026年11月2日、公式サイトで確認）。契約前には、期間と通数などの条件も確かめておきます。

2つのプランの違い

比べる点	定額プラン	月額利用料＋成功報酬プラン
初期費用	かかる	0円
月額利用料	記載なし（費用は初期費用のみ）	かかる（別途）
成功報酬	0円（何職種・何名採用しても発生しない）	かかる
期間と通数	利用期間と配信通数に上限がある。有料プランの例は「8週・400通」（ほかのプランもある）	公式サイトに記載なし
公式の説明	［先行投資型］採用人数が増えても費用は変わらない	［成功報酬型］採用予定人数が少ない企業向け
無料トライアル	あり（30日間）	対象外（トライアルは定額プランのみ）

※金額と税の表記は、公式サイトにありません。料金は変わることがあるため、契約前に公式サイトと見積書で確かめてください。

出典：dodaダイレクト「サービスページ」の料金・FAQ（2026年11月2日確認）

無料トライアルで分かること

無料トライアルは30日間で、定額プランだけが対象です。スカウトは配信できず（0通）、閲覧できるのはdoda会員のデータベースに限られます。

そのため、トライアルで確かめられるのは「狙う人がデータベースにどのくらいいるか」までです。スカウトへの反応は試せません。有料プランで閲覧できるデータベースの範囲は、見積もりで確かめてください。

ネット上の金額表の扱い

検索すると、代理店などのサイトに、定額プランの金額表が載っています。ただし、公式サイトは金額を公開していません。記事ごとに、会員数、プラン名、成功報酬の有無の書き方も食い違います。成功報酬型のプランが出る前の「成功報酬は一切なし」という説明が残るページもあります。

この記事では、公式で確かめられない金額は載せていません。金額は見積書で確かめてください。

契約前に確認したい7つの項目

次の7つは、公式サイトに答えが載っていない項目です。見積もりの場で確かめておくと、契約後に「送り切れない」「見られる人が少ない」といったずれを防げます。

確認する項目	確認する理由
利用期間と配信通数	1週間に送れる数が決まる
通数を追加するときの条件	反応がよい時期に送る数を増やせるか
閲覧できるデータベースの範囲	doda X会員を含むかは、プランで変わる
使い切れなかった通数の扱い	期間内に送り切れない場合に備える
成功報酬プランの対象と金額の決まり方	年収や職種で変わるか、早期離職のときの扱い（返金の有無）
更新と解約の条件	自動更新の有無と、申し出の期限
プレミアムオファー・面接確約のスカウトの扱い	通数の数え方と、送れる数

通数から逆算する

プランの通数は、週あたりに直すと計画を立てやすくなります。たとえば「8週・400通」のプランなら、週に50通です（400通÷8週）。

必要な送信数は、次の式で見積もります。

必要な送信数＝採用したい人数÷（応募率×応募から承諾までの率）

率には、自社の過去の値を使います。公式サイトは、スカウトの返信率を公表していません。他社の記事にある平均の値は、条件がそろわないため使わないでください。過去の値がない場合は、期間の前半の記録から率を出し、残りの期間の送信数を決め直してください（8週のプランなら最初の4週間。Nicopの編集上の目安）。

始める前の準備：人物像・求人票・テンプレート

dodaダイレクトでスカウトを送る前に、狙う人物像を決め、求人票をターゲットごとに分けます。スカウトのテンプレートの登録も、送る前の準備です。

準備から振り返りまでの流れ

公式コラムは、始め方を「求人票の作成→企業マイページの登録→テンプレートの登録→検索→送信・返信対応」の順に示しています。この流れに、応募後の面接と振り返りを足したのが、次の図です。

dodaダイレクトの運用の流れ。準備、検索、送信、返信と日程調整、面接、振り返りの6段階と、各段階の主な担当

各段階の担当は、Nicopの編集上の例です。自社の体制に合わせて決めてください。

出典：dodaダイレクト公式コラム「doda ダイレクトとは」（2024年8月26日公開、2026年11月2日確認）

求人票はターゲットごとに分ける

求人票は、数の制限なく作成可能です。職種別のテンプレートもあります。公式コラムは、求人票を職種やターゲットごとに分けるよう勧めています。検索条件に合いやすくなり、入社後のミスマッチも防げるためです。

Nicopが支援したSES企業では、経験に合わせて月給の書き方を分けた求人を作りました。従業員50名規模で、開発・インフラエンジニアを募集していた企業です。そのうえで、相手の経験によって送る求人を変えています。この企業の結果は、次の章の「送る順番」で紹介します。

出典：dodaダイレクト公式コラム「doda ダイレクトのメリット」（2025年7月11日公開）

何を伝えるか：会社としての安心感

求人票とスカウトに書く中身は、先に言葉にしておきます。前の章のデュスク様の整理では、dodaダイレクトの候補者が見ているのは会社としての安心感でした。安心感は、形容詞ではなく事実で書きます。

事業の内容と、主な取引先の業種
案件や配属が決まるまでの流れ
入社後の教育と、相談できる相手
評価と給与が決まる仕組み

WEBJIN様（SES）は、先に採用コンセプトを作ってから、スカウト文面と募集内容を見直しました。採用コンセプトとは、自社らしさを求職者に伝わる形にしたものです。社員約10名が参加する、全3回のワークショップで作っています（「WEBJIN様の事例」）。

リクルーター設定とレジュメ評価を用意する

dodaダイレクトには、一緒に働く社員のプロフィールを載せる「リクルーター設定」があります。現場の社員が候補者のレジュメを「ぜひ会いたい」「興味あり」「対象外」の3段階で評価し、社内で共有できる機能が「レジュメ評価」です。

面接を担当する人も、この段階で決めておきます。返信が来てから決めると、日程を出すのが遅れるためです。

出典：dodaダイレクト公式コラム「doda ダイレクトの市場」（2025年1月29日公開）、「採用スピードを上げる方法」（2025年3月26日公開）

候補者の探し方とスカウトの送り方

dodaダイレクトでは、職種やスキルに加え、他社スカウトの受信数やログイン日で絞り、反応しやすい人から送ります。文面はテンプレートを基本に、有力な候補者には個別に書き換えます。

検索条件の決め方

公式サイトに挙がっている検索条件は、次のとおりです。

種類	条件
経験とスキル	職種、スキル、資格
働く条件	居住地、年収
活動の状況	直近1か月に他社から受け取ったスカウトの通数、ログイン日、詳細な選考状況

公式コラムは、年収だけで勝負しないよう勧めています。条件に合う人が少なければ、検索条件を見直します。

検索条件には、年齢・性別など、仕事の能力と関係のない項目を使わないでください。厚生労働省も、適性と能力に関係のない事項を選考の項目に含めないよう求めています。

出典：dodaダイレクト「サービスページ」（2026年11月2日確認）、公式コラム「doda ダイレクトの市場」（2025年1月29日公開）、厚生労働省「公正な採用選考の基本」（2026年11月2日確認）

送る順番を決める

公式コラムは、次の3つを手がかりに絞るよう勧めています。

炎マーク：求職者の転職活動の状況を示す表示です
最終ログイン日：最近ログインした人ほど、スカウトを読む機会があります
他社スカウトの受信数：受け取っている数が少ない人ほど、送ったスカウトが開封されやすい傾向があります

出典：dodaダイレクト公式コラム「採用スピードを上げる方法」（2025年3月26日公開）、「doda ダイレクトとは」（2024年8月26日公開）

Nicopが支援したSES企業（従業員50名規模、開発・インフラエンジニアを募集）では、次の順番と時間を決めて送りました。

直近1か月の他社スカウトの受信数が15通以下の人を、最優先にする
炎マークが付いていなくても、登録直後でレジュメが詳しい人には送る
送る時間を、朝8〜10時に固定する

施策を始めてから1か月で、4名が内定しました。この企業はtypeも併用しています。支援の時期と、送信数・応募数の記録はないため、応募率は載せていません。内定は、送る順番だけの効果とは言えません。また、朝8〜10時はこの企業で選んだ時間帯です。どの企業にも当てはまる最適な時間ではありません。

職種をまたいで探す

dodaダイレクトでは、求人の職種と違う経験の人にもスカウトを送れます。求人票も職種ごとに作れるため、エンジニアの採用で使っているアカウントで、別の職種の採用を始めることもできます。

Nicopが支援したSES企業では、エンジニアの採用に加えて、営業職の求人をdodaダイレクトに追加しました。採用ターゲットのすり合わせを毎週行い、送る相手を見直しています。求人で打ち出した訴求は、「稼げる」と「エンジニアに寄り添う社風」の2つです。約3週間の運用で、1名を採用しました（企業規模、時期、送信数、応募数の記録はありません）。

Nicopが支援した自社開発のIT企業（従業員10〜30名）では、営業職の応募率が上がりました。1.2%（660通で8名）から3.9%（557通で22名、掲載期間2026年3月19日〜9月16日）です。募集職種の見直しを含む結果です。詳しくは「Nicopの支援事例」の章をご覧ください。

プレミアムオファーと面接確約のスカウト

dodaダイレクトには、通常のスカウトのほかに、次の2つの送り方があります。

送り方	内容	使うときに決めておくこと
プレミアムオファー	求職者の受信BOXで上位に表示される	上位に表示される期間（契約時に確認する）
面接確約のスカウト	書類選考を通過した扱いで送る	送った相手とは必ず会う。会う人と日程の出し方

面接確約で送った相手と会わない運用にすると、候補者の期待を裏切ります。送る前に、誰が会うかまで決めておきましょう（Nicopの見立て）。

出典：dodaダイレクト「サービスページ」（2026年11月2日確認）、公式コラム「doda ダイレクトのメリット」（2025年7月11日公開）

文面の基本

公式コラムは、テンプレートで送りつつ、有力な候補者には個別に書き換えるよう勧めています。応募したあとの流れを具体的に伝えることも、公式コラムが勧める書き方です。

件名や1行目の書き方、文面の長さは、「エンジニアのスカウトメール返信率を上げる方法」で詳しく解説しています。

出典：dodaダイレクト公式コラム「採用スピードを上げる方法」（2025年3月26日公開）、「採用手法の組み合わせ」（2026年8月24日公開）

返信・応募が来たら：面接までのつなぎ方と、面接で決める準備

dodaダイレクトで返信や応募が来たら、すぐに面接の日程を出し、面接では候補者の話を聞く時間を多く取ります。応募が増えても採用が決まらない場合は、面接の見直しが必要です。

返信から日程調整まで

公式コラムは、返信が来たらすぐに面接を設定するよう勧めています。採用の期限と面接官の予定から逆算して、選考の日程を短くする方法です。

返信と日程調整は、企業側の作業です。担当者が不在の日も止まらないよう、誰が、いつまでに返すかを社内で決めておきます。期限は、自社の体制で守れる長さにしてください。

出典：dodaダイレクト公式コラム「採用スピードを上げる方法」（2025年3月26日公開）

現場と候補者の情報を共有する

準備の章で触れた3段階のレジュメ評価を使うと、現場の判断を待つ時間を短くできます。面接の前には、評価の理由も共有しておきます。面接で何を確かめるかが決まるためです。

面接を「相談会」にする

デュスク様は、面接を、候補者のキャリアを一緒に考える「相談会」に変えました。会社の説明は10分ほどにとどめ、残りの時間を候補者の話に使います。面接の前には、経歴書から分かるエンジニア像を整理しておくそうです。

デュスク様の代表は、dodaダイレクトの候補者は会社としての安心感を見ている、と感じています。説明を短くし、候補者の話に合わせて仕事や制度を伝える形は、その確認に答えやすい進め方です（Nicopの見立て）。

応募が増えても採用が決まらないとき

応募が増えても、面接で決まらなければ採用にはつながりません。WEBJIN様の代表によると、スカウト文面と募集内容を見直した最初の月に11名の応募がありました。しかし、その月の採用は0名でした。

その後、面接を担当する方へのロールプレイングを加えたところ、10〜12月の3か月で5名が内定を承諾しました。この支援は、面接の代行ではありません。面接を担当する方が、自社で面接する力を上げるための練習です。経緯の詳細は、「Nicopの支援事例」の章にまとめました。

dodaダイレクトの数値の見方：段階に分けて1か所ずつ直す

送信数・既読数・求人閲覧数・応募数・面接数・内定数・承諾数のうち、数えられるものを同じ期間で記録します。率は「次の段の数÷前の段の数」で出し、同じ定義で記録した自社の前の期間と比べて、下がった段階から直します。

記録する指標と分母

指標	計算のしかた	低いときに見直す場所
送信数	期間内に送った数（起点）	送る時間を毎週確保できているか
既読率	既読数÷送信数	送る相手、件名、送る時間帯
求人閲覧率	求人閲覧数÷既読数	スカウト本文（なぜその人に送ったか、仕事の中身）
求人閲覧後の応募率	応募数÷求人閲覧数	求人票（仕事内容、年収、応募後の流れ）
応募率	応募数÷送信数	全体の目安。数えられる段階に分けて原因を探す
面接実施率	面接数÷応募数	返信の速さ、日程の出し方
内定率	内定数÷面接数	面接で確かめることと、求める人物像のずれ
承諾率	承諾数÷内定数	面接での伝え方、条件、内定後の連絡

この表の指標の呼び方と分母は、この記事での定義です。公式コラムの「開封」は、この記事では既読と同じ段階として扱います。管理画面の表示名や集計のしかたとは異なる場合があります。管理画面の数字を使うときは、何を分母にした率かを確かめてから、この表の段階に当てはめてください。

数えられない段階があるときは、その前後の段階を1つにして見ます。たとえば求人閲覧数が分からなければ、応募数÷既読数で見て、スカウト本文と求人票を一緒に見直す、という使い方です。

同じ「応募率」でも、分母が送信数か既読数かで値は大きく変わります。前の期間と比べるときは、分母と期間をそろえてください。公式サイトは返信率を公表していないため、比べる相手は自社の前の期間の値です。

dodaダイレクトの数値の段階。送信、既読、求人閲覧、応募、面接、内定・承諾の各段階の率の出し方と、低いときに見直す場所

段階に分けると、直す場所が分かる

応募率が同じでも、原因は1つではありません。段階に分けると、次のように直す場所が絞れます。

状態	直す場所
既読率が低い	送る相手の条件、件名、送る時間帯
既読率は高いが、求人閲覧率が低い	スカウト本文。なぜその人に送ったかが伝わっているか
求人閲覧率は高いが、応募が少ない	求人票。仕事内容、年収、応募後の流れ
応募はあるが、面接や承諾が少ない	返信の速さ、面接の進め方、伝える内容

WEBJIN様でも、応募は来るのに採用が増えていないことに、Nicopのメンバーが管理画面で気づきました。公開事例での担当者の発言です。そこから、課題を面接と見立てています。

週・月で回す運用の型

頻度	やること
返信が来たとき	決めた担当者が、決めた期限までに返す
毎週	送信数と、既読・求人閲覧・応募のうち数えられる段階の数を記録する。現場と採用ターゲットをすり合わせる
月に1回	段階別の率を前の月と比べ、1か所だけ変える
契約の更新前	通数の消化と採用数を見て、プランと通数を決め直す

※Nicopの編集上の例です。頻度は自社の体制に合わせて変えてください。

1回に1か所だけ変えると、何が効いたかを判断できます。変える順番と記録のしかたは「エンジニアのスカウトメール返信率を上げる方法」の改善の手順と同じです。

応募はあるのに求める人が来ない場合は、「応募はあるのに求める人材が来ない原因と対策」もご覧ください。

SES企業の採用担当者の方へ。NicopのGrowSESは、SES企業向けの採用支援です。企業ごとに運用カルテを作り、求人とスカウトの効果データを分析します。面接は貴社で行い、それ以外の採用業務をNicopが担う形です。支援内容と進め方は、サービス資料で確認できます。

GrowSESの資料を請求する

Nicopの支援事例：dodaダイレクトで何を変え、どう変わったか

Nicopが支援したdodaダイレクトの事例では、送る相手・求人・文面を見直して応募を増やしました。WEBJIN様では、さらに面接を見直して採用につながっています。結果は、スカウトだけの効果ではありません。

WEBJIN様：約半年で採用0名から、面接支援後の3か月で5名が承諾

WEBJIN様は、従業員19名（2026年10月時点の求人媒体の掲載値）のSES企業です。2024年11月からdodaダイレクトでエンジニア採用を始めました。

段階	内容
支援前	自社でdodaダイレクトを約半年運用して、採用0名。応募はあったが、文章を変更・アレンジしても結果が変わらなかった
見立て	自社の良さが求職者に伝わっていないと見て、伝える中身から作り直した。応募が増えても採用0名だった段階で、課題を面接と見立てた
施策	採用コンセプトの作成（社員約10名・全3回のワークショップ）、スカウト文面と募集内容の見直し、面接を担当する方へのロールプレイング
結果	見直し後の最初の月に11名の応募（代表の発言。この月の採用は0名）。面接の支援後、10〜12月の3か月で5名が内定を承諾

※11名の応募と5名の採用の経路の内訳は、公開している事例には含まれていません。期間と条件が違うため、各行を単純に比べることはできません。

WEBJIN様の事例の要点。dodaダイレクトを約半年運用して採用0名だった状態から、採用コンセプトの作成、運用の見直し、面接力向上の3つの支援を経て、面接支援後の3か月で5名が承諾した流れ

5名とも、開発・設計・構築の経験が3〜5年のエンジニアです。詳しい経緯は「WEBJIN様の事例」で紹介しています。

この事例から、自社で確かめたいことは次の3つです。

応募が来ているのに採用が0名なら、面接の段階を見る：スカウトの文面を変え続けても、面接で決まらなければ結果は変わりません
伝える中身を先に決める：文面を直す前に、自社らしさを言葉にしておきます
面接は代わりにやってもらうのではなく、担当者の力を上げる：候補者に会社を伝えられるのは、自社の社員です

送信数の分かる事例

Nicopの支援記録から、dodaダイレクトで送信数と応募数が分かる4件を、会社が特定されない形で載せています。応募率は、応募数÷送信数で計算しました（小数第2位を四捨五入）。

企業の規模・募集職種	送信数→応募数（応募率）	その後の結果・条件
IT企業（自社開発）従業員10〜30名営業職	支援前 660通→8名（1.2%）、支援後 557通→22名（3.9%）	採用2名。支援後の掲載期間は2026年3月19日〜9月16日。募集職種の見直しを含む
従業員100名以上エンジニア	支援前 227通→0名、支援後 164通→8名（4.9%）	掲載期間全体の応募は14名
従業員30〜50名エンジニア	142通→7名（4.9%）	内定4名、承諾2名
従業員50〜100名エンジニア	446通→18名（4.0%）	コンサルタント未経験の層から応募を獲得