採用ブランディングの進め方｜実施手順を詳しく解説！

「採用ブランディングをやってみたいけれど、具体的な方法がわからない」とお悩みではありませんか？

結論から言うと、採用ブランディングは「競合を調べる→業界と職種の課題を洗い出す→自社の強みを整理する→ターゲットを決める→採用コンセプトを設計する→キャッチコピーに落とす」の6つの手順で進めます。決めたコンセプトを求人・スカウト・面接・SNSのすべてで同じように伝えることで、自社に合う人からの応募が増えます。

本記事では、採用ブランディングの進め方と成功のコツを、Nicopが支援した実例とあわせて解説します。
採用ブランディングに取り組もうと考えている方は、ぜひ参考にしてください。

採用ブランディングとは？

採用ブランディングとは、企業の理念や文化、福利厚生などを整理し、魅力として言語化・ビジュアル化して発信することで、社内外に一貫性のあるイメージを形成・定着させる手法です。

マイナビの「転職動向調査2026年版（2025年実績）」（2025年12月、2025年に転職した20〜50代の正社員1,446名）で、求人の応募をためらう理由を聞いたところ、「給与が低い」（39.6%）などの条件面に加えて、「会社の雰囲気が分かりにくい」が24.3%、「仕事内容が分かりにくい」が22.5%でした。条件だけでなく、会社や仕事が「伝わっていない」ことも、応募を止める理由になっています。

「分かりにくい」は、伝え方を変えれば減らせる理由です。自社の魅力を言葉にし、企業のイメージを一貫して伝える採用ブランディングが重要になっています。
求職者に自社のMVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を正しく理解してもらうことで、応募数の増加や入社後のミスマッチ防止といった効果が期待できます。

採用ブランディングのメリットについては、以下の記事で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。

採用ブランディングの進め方

採用ブランディングを実施したいけれど、具体的に何をすればいいのかわからない方も多いのではないでしょうか。
ここからは、採用ブランディングの具体的な進め方を紹介します。

• 競合他社を分析する
• 業界と職種の課題を洗い出す
• 自社の強みを整理する
• ターゲット人材を明確にする
• 採用コンセプトを設計する
• キャッチコピーを作る

競合他社を分析する

採用ブランディングでは、自社の魅力を際立たせるために他社との差別化ポイントを明確にする必要があります。そのために、まずは競合分析が欠かせません。
ここでの競合とは、業界が同じ企業に限らず、比較対象となるあらゆる企業を指します。
競合を特定するには、自社の社員にアンケートを取り、「転職活動中にどの企業を検討していたか」を確認するのがおすすめです。
公式採用ページの募集内容や採用キャッチコピーを確認し、競合他社がどのように魅力を伝えているかを把握しましょう。

業界と職種の課題を洗い出す

競合分析で他社の状況を把握したら、次は業界と職種の課題を洗い出します。なぜなら、こうした課題は求職者が転職を検討する際の懸念材料になるからです。
また、「自社がどう解決しているか」「今後どう取り組むか」を示すことで差別化の要素として活用もできます。
まずは、高い離職率や給与水準、知名度不足など、思いつく限り挙げてみましょう。その際、否定的な情報も遠慮なく出せる雰囲気づくりが重要です。

自社の強みを整理する

次に自社が持つ魅力や強みを整理しましょう。
競合の情報や洗い出した課題をふまえると、求職者が本当に必要としている要素が見えやすくなります。
社内で強みの意見を出し合う際は、普段は当たり前に思っている制度や風土にも目を向け、見落としていた魅力を掘り起こすことが大切です。
また、採用の4Pの観点から強みを分類すると、どの要素を特に打ち出せばよいかがわかりやすくなります。

整理した強みは、競合他社や業界全体の課題と照らし合わせながら、自社ならではの価値として言語化していきましょう。そうすることで、求職者に対してより説得力のある独自の魅力を伝えられます。

ターゲット人材を明確にする

採用ターゲットとは、企業が採用したい人材の具体的なイメージ像です。
条件を細かく言語化し、社内全員が同じ認識を持てるようにしておきましょう。たとえば「営業経験あり」では曖昧なため、「法人営業経験2年以上」と定量的な基準で具体的に定義するのがポイントです。ターゲット設定は一度作って終わりではなく、必要に応じて継続的にアップデートするプロセスとして考えましょう。

採用コンセプトを設計する

採用コンセプトとは、採用活動全体の「軸」となる基本的な考え方です。
採用ブランディングを成功させるためには、コンセプトの設計が欠かせません。採用コンセプトは、自社の強みとターゲットが重視するポイントを掛け合わせて作ります。
コンセプトがないと、採用担当者ごとに伝える内容がばらばらになり、求職者に正しく情報を届けにくくなってしまいます。
明確なコンセプトを設定することで、企業の魅力を一貫して発信できるのです。

キャッチコピーを作る

採用ブランディングを浸透させるには、わかりやすく印象に残るキャッチコピーを作成することが重要です。採用コンセプトを、求人のタイトルやスカウトの件名など、求職者が最初に目にする場所で使える短い言葉に落とし込みましょう。
Nicopは、競合分析から採用コンセプト、キャッチコピーの作成まで、企業と一緒に進めています。採用ブランディングにお悩みの方は、ぜひお気軽にご相談ください。

採用ブランディングの進め方の実例

ここまでの手順を、実際にどう進めたのか。Nicopが支援した小売企業の例を、事例ページに掲載している内容にもとづいて紹介します。

コンセプト設計から求人・運用までそろえ、応募ゼロの店舗でも採用

小売企業（広島県内7店舗）｜販売スタッフ（正社員・パート）｜主なチャネル：ハローワーク・エンゲージ

いろいろな求人施策を試しても成果が出ず、「何がダメなのか」「何から直せばいいのか」がわからない状態でした。

Nicopは次の4つの順で進めました。①幹部から現場まで参加するコンセプト設計ワークと匿名アンケートで、会社の強みを言葉にする。②そのコンセプトに沿って、ハローワーク・エンゲージの求人票と「相談だけでもOK」という応募の導線を見直す。③求人の写真を、店舗の外観から働く人・研修・接客の様子に差し替え、複数パターンで比べる。④応募が必要な店舗にだけ掲載を強める。その結果、直近6か月で応募25件・採用6名となり、応募ゼロだった店舗でも採用が生まれました。

事例の詳細：コンセプト設計×求人改善で応募25件・採用6名

※掲載の事例は、株式会社Nicop設立前にRYOMAグループの採用プランニング事業部（現・株式会社Nicop）が担当した支援を含みます。

採用ブランディング成功のコツ

ここからは、採用ブランディングを成功させるためのコツを紹介します。

• 求職者を理解する
• 企業全体で取り組む
• 採用コンサルティングを活用する

求職者を理解する

求職者の理解は、採用ブランディングを成功させるうえで最も重要な要素です。
どれほど優れた施策を用意していても、求職者の視点やニーズを考慮していなければ、十分な効果は得られません。
採用ブランディングに着手する前に、求職者の情報を徹底的に収集しましょう。たとえば、最近入社した社員にインタビューを行い、転職活動中に重視していた点や企業選びの基準などを聞くと、求職者の本音に近い情報が得られます。
こうした声を採用ブランディングに落とし込むことで、求職者に響く効果的な施策を打ち出せます。

企業全体で取り組む

採用ブランディングを成功させるには、人事だけでなく、経営陣や現場の社員など、企業全体で取り組むことが欠かせません。
社内で情報共有がされていないと、人によって伝える内容が異なり、求職者が混乱する原因になります。また、入社後に「聞いていた職場と違う」と感じ、早期離職につながるケースもあります。
こうしたリスクを防ぐには、社内で認識をそろえ、一貫したメッセージを発信することが大切です。
企業全体で採用ブランディングに取り組めば、誰がどの場面で発信しても、求職者に正確なイメージを伝えられます。結果として、ミスマッチの防止や人材の定着にもつながるのです。

採用コンサルティングを活用する

採用ブランディングの成果を最大化するには、採用コンセプトに基づいた手法の実行が不可欠です。しかし、自社だけですべて遂行するには、多大なリソースを要します。

Nicopの採用の設計では、採用ブランディングの戦略づくりから、求人・スカウト・面接への反映まで一緒に進めます。「採用ブランディングがうまくいかない」「何から始めたら良いのかわからない」とお悩みの方は、ぜひお気軽にご相談ください。

よくある質問

採用広報との違いは？

採用広報と採用ブランディングは、ターゲットや目的、施策内容が異なります。以下は違いを比較した表です。

	採用ブランディング	採用広報
目的	一貫した企業イメージを定着させる	認知度・好感度を高める
ターゲット	社員・求職者・企業の関係者	求職者（全般）
主な施策	競合分析、自社理解、採用コンセプトの設計	コンテンツの企画・制作、メディアを使った発信

採用広報は幅広い求職者を対象に情報発信を行い、企業の認知度や好感度を高める取り組みです。
一方、採用ブランディングは社員や求職者、企業関係者に向けて企業の理念・文化を浸透させ、一貫したイメージを形成する活動です。

採用ブランディング・採用広報の違いについては、こちらの記事で詳しく解説しています。ぜひあわせてご覧ください。

採用ブランディングの成果が出るまでの期間は？

Nicopの支援では、求人票の見せ方と応募の導線を直すだけで、2〜4週間ほどで反応が変わり始める企業もあります。一方で、コンセプト・求人・運用・採用サイトまでそろえて成果を安定させるには、2〜3か月単位での取り組みが必要です。企業のイメージとして定着させるには、その後も同じメッセージを発信し続けることが大切です。

まとめ｜採用ブランディングを効果的に進めよう

採用ブランディングを実践すると、求職者に自社の魅力が伝わりやすくなり、ターゲット人材からの応募が増え、ミスマッチが減少します。

Nicopは、採用コンセプトの設計から求人・スカウト・SNSでの発信まで、企業と一緒に採用ブランディングを進めています。採用活動にお悩みの方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。

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