採用ブランディングの成功事例を紹介！よくある失敗と対策も解説

採用ブランディングは、自社で働く魅力を一貫して発信し、社内外にイメージを定着させる手法です。

本記事では、株式会社Nicopが採用ブランディングを支援した4社の事例を、支援前の状態・実施したこと・結果に分けて紹介します。よくある失敗と、成功させるための対策もあわせて解説するので参考にしてください。

採用ブランディングとは？

採用ブランディングとは、自社で働く魅力を一貫して発信し、社内外にイメージを形成・定着させる手法です。

採用ブランディングによって企業文化を正しく伝えることで、ターゲット層からの応募増加や採用ミスマッチによる早期退職の減少につながります。

採用ブランディングの基本は以下の記事でも解説していますので、あわせてご覧ください。

採用ブランディングの成功事例

ここからは、株式会社Nicopが採用ブランディングを支援した企業の事例を紹介します。3件は事例ページに掲載している内容、1件は支援時の記録にもとづいて記載しています。

採用コンセプト「好きに全振り」で、社員2名から78名に

SES企業（設立直後から支援）｜エンジニアの中途採用｜主なチャネル：求人広告

設立直後で知名度がなく、「本当に採用できるのか」という不安からのスタートでした。

Nicopは、企業とターゲットの理解から「1つのことに熱中できる人は、エンジニアに必要な集中力を持っている」という強みを見つけ、採用コンセプトを「好きに全振り」と決めました。求人原稿・バナー・トーン＆マナーをこのコンセプトでそろえ、「誰に合い、誰に合わないか」を最初に示す原稿にしました。その結果、2024年10月以降は月平均5.9名の採用が続いています。

事例の詳細：コンセプト“好きに全振り”の採用ブランディングで月5.9名を実現

コンセプト設計から見直し、応募ゼロの店舗でも採用

小売企業（広島県内7店舗）｜販売スタッフ（正社員・パート）｜主なチャネル：ハローワーク・エンゲージ

いろいろな求人施策を試しても成果が出ず、店舗によっては応募がほとんど来ない状態でした。

Nicopは、幹部から現場のメンバーまで参加するコンセプト設計ワーク（匿名アンケートを含む）で会社の強みを言葉にし、そのコンセプトに沿って求人票・応募の導線・写真を見直しました。その結果、直近6か月で応募25件・採用6名となり、応募ゼロだった店舗でも採用が生まれました。

事例の詳細：コンセプト設計×求人改善で応募25件・採用6名

MVVへの共感を軸にして、採用承諾率67%に

IT企業｜エンジニアの中途採用

採用活動が思うように進まず、以前利用していた採用支援会社からは十分なサポートを受けられていませんでした。

Nicopは、ビジネスモデルと強み、ペルソナを理解したうえで、MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）の設計を支援しました。「仕事と趣味を両立させる」という理念を、特別休暇を趣味休暇にするなどの制度で具体化し、求人やスカウトで伝えました。その結果、自社サイトからの直接応募が3倍に増え、採用承諾率は67%になりました。

事例の詳細：長期的な支援で採用承諾率67%を実現した事例

「その会社にしか言えない強み」に訴求をそろえ、応募30件→108件

SES企業（従業員10〜30名）｜経験者エンジニアの中途採用｜求人媒体：マイナビ転職

他社の代理店経由で12週間掲載し、応募は30件あったものの採用は0名でした。原稿が年収など「どの会社でも言える訴求」にとどまり、その会社らしさが伝わっていませんでした。

Nicopは、ターゲットを「キャリアに迷う人」と決め、年収ではなく「わからないままのキャリアに、わかるまで向き合う」というその会社にしか言えない強みを訴求の軸にしました。仕事内容や給与の書き方もこの軸にそろえた結果、8週間の掲載で応募108件、内定4名・採用2名につながりました。

※掲載の事例は、株式会社Nicop設立前にRYOMAグループの採用プランニング事業部（現・株式会社Nicop）が担当した支援を含みます。

リファラル採用やSNSと組み合わせた採用の進め方は、以下の記事でも解説しています。

株式会社Nicopでは、採用ブランディングの進め方を解説した資料を無料で提供しています。すぐに役立つノウハウを豊富に掲載していますのでご活用ください。

採用ブランディングでよくある失敗

採用ブランディングは、やり方を間違えると成果につながりにくい施策です。事前によくある失敗を把握しておくと、コンセプト設計や情報発信の精度を高めやすくなります。

• 誰に発信するかを明確にできていない
• 企業目線でコンセプトを作っている
• 発信内容と実際の環境が一致していない

誰に発信するかを明確にできていない

採用ブランディングに取り組む企業のなかには、どんな人材を採用したいのかを明確にしていないまま発信を始めてしまうケースがあります。そうした場合、発信内容が「働きやすい職場」や「成長できる環境」など、一般的な表現になりがちです。

その結果、自社が来てほしい人材には響かず、ターゲット外からの応募が増えてしまいます。応募数は確保できてもミスマッチが起こり、採用効率が低下する原因につながります。

企業目線でコンセプトを作っている

採用ブランディングでよくある失敗が、企業側が伝えたいことを中心に採用コンセプトを設計してしまっているパターンです。
自社の魅力を知ってほしいという熱意が先行し、求職者視点が抜けてしまっていると、求職者に自分ごととして受け取ってもらえません。

自社の理想やこだわりばかりを表現しても、求職者が働くうえで知りたい情報が含まれていなければ応募につながりにくいのです。

発信内容と実際の環境が一致していない

採用ブランディングで発信している内容が実際の職場環境とズレていると、入社後にギャップを感じやすくなります。

こうしたズレは、企業側が求職者に少しでも良い印象を与えたいという意識から生じることがあります。また、採用担当者と現場とのあいだで、職場の実情に対する認識が一致していないことも一因です。

求職者が良いイメージを抱いて入社しても「思っていた職場と違った」と感じると、早期離職につながります。

採用ミスマッチによる早期退職にお悩みの企業は以下の記事も参考にしてください。

採用ブランディングを成功させるための対策

ここからは、採用ブランディングを成功させるためのコツを紹介します。採用ブランディングを失敗に終わらせないための対策にも役立ちます。

• 自社の魅力を採用コンセプトとして言語化する
• ターゲットを具体的に設定する
• 一貫性のあるメッセージを発信する
• 会社全体で取り組む
• 継続的な情報発信をする

自社の魅力を採用コンセプトとして言語化する

採用ブランディングを成功させるには、採用コンセプトが欠かせません。採用コンセプトとは、自社の魅力とターゲットのニーズをかけ合わせたメッセージのことです。

自社の理念・価値観・企業文化にもとづき、「こんな人に来てほしい」「この会社で得られるもの」といった内容を言語化して作ります。採用コンセプトは求人広告・採用ページ・SNSなど、あらゆる発信の軸となります。

採用コンセプトは、社内外にブレのないブランドイメージを形成するために重要です。

ターゲットを具体的に設定する

採用ブランディング施策を始める前に、どんな人材に向けたメッセージなのかを具体的に設定しておきましょう。ターゲットを決める際には、経験やスキルだけでなく、性格・価値観・転職動機まで詳細に言語化したペルソナ像を設計します。なお、性別・年齢・家族構成など本人の適性や能力と関係のない事項は、採用の条件にしないよう注意が必要です（公正な採用選考をめざして｜厚生労働省）。
これにより、求職者がどのような情報に関心を持ち、何に不安を感じ、どのような言葉に安心するかを想定した発信が可能になります。

一貫性のあるメッセージを発信する

採用ブランディングの目的は、社内外に「〇〇といえばこの会社」と思い出してもらえる状態をつくることです。発信するメッセージの軸がブレていれば、何を大切にしている企業なのかが伝わらず、印象に残りづらくなります。

求人広告や採用ページ、SNSなど、あらゆる媒体で一貫したメッセージを発信し、明確なイメージを築くことが重要です。

会社全体で取り組む

採用ブランディングを成功させるには、会社全体での協力体制が必要です。人事だけで採用する人材像を決めてしまうと現場が求める人材とのズレが生じ、ミスマッチが起こりやすくなります。

誰を採用するか、どのように魅力を伝えるかといった内容は、人事部門だけで判断するのではなく、経営層や現場とも方向性をすり合わせながら決めましょう。

会社全体で取り組むことで、自社らしさが伝わるブランディングにつながります。

継続的に情報発信をする

採用ブランディングは、成果を実感するまでに時間がかかります。数回の求人広告やSNS発信だけでは、求職者に情報が十分に届かないからです。

結果が出るまでに時間がかかることを事前に把握し、社内に共有しておきましょう。長期的な視点でみると、自社の価値観に共感した人からの応募が増え、定着率の向上や採用ミスマッチの抑制につながります。

成果が見えなくてもすぐに中断せず、継続的に発信を続けることが重要です。

よくある質問

採用ブランディングはどんな企業に向いている？

採用ブランディングは業界を問わず幅広く成果をあげていますが、とくに以下のような労働集約型の業界に向いています。

• SES業界
• 不動産業界
• 建築業界
• サービス業界
• 介護業界

これらの業界は採用競争が激しく、給与や仕事内容だけでは他社と差別化するのが難しいのが現状です。だからこそ、自社ならではの魅力を一貫して伝える採用ブランディングが必要です。

採用ブランディングは何から始めるべき？

採用ブランディングは、自社の魅力を分析し、言語化することから始めます。

採用ブランディングの具体的な進め方や成功のコツは、以下の記事で詳しく解説しています。あわせてご覧ください。

採用ブランディングを継続するコツは？

採用ブランディングは短期的な成果が見えにくく、継続しづらい課題があります。反応の手応えが見えるデータを定期的に把握しておくと、継続のモチベーションにつながります。

たとえば、採用数だけで成果を測るのではなく、インプレッション数やクリック数などの中間指標も確認し、社内に共有しましょう。成果が数値として現れることで続けやすくなります。

まとめ｜成功事例をもとに採用ブランディングで成果を出そう

採用ブランディングを実施すると社内外に企業のイメージを定着でき、共感する人材が集まりやすくなります。これにより、応募数の増加や採用ミスマッチの防止につながります。

しかし、「なかなか効果が出ない」「自社に合うやり方がわからない」とお悩みの方も多いのではないでしょうか。

Nicopは、採用の設計として、採用コンセプトの設計から求人・スカウト・SNSでの発信まで、企業と一緒に採用ブランディングを進めています。

採用活動にお悩みの方は、お気軽にお問い合わせください。

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