採用コンサルティングとは？費用・メリット・デメリットと選ぶ際の注意点

公開日 2025.02.13更新日 2026.10.16

採用コンサルティングとは、誰を採り、何をどう伝え、どう選ぶかを外部の専門家と設計する支援です。マイナビの調査では、中途採用の課題に「求職者の質が低い」を挙げた担当者が34.4%でした。「入社後、早期に退職してしまう社員が増加している」も33.0%に上ります。

（出典：マイナビ「中途採用実態調査2026年版」。対象は2026年1〜6月に中途採用業務を担当した人事担当者。募集活動をしており、採用費用の管理・運用に携わる人に限る。調査期間2026年7月10〜15日、n=1,600。2026年9月28日公表、10月16日確認）

媒体や代理店を変えても求める人が来ない、辞退や早期離職が続く場合は、手法より先に「誰を採り、何を伝えるか」を見直す段階です。この記事は中途採用（正社員）を中心に解説し、新卒・パート・アルバイトはFAQで答えます。

結論：採用コンサルティングは、「誰に何を伝えるか」で採用が止まっている企業に向く支援です。

向くのは、応募はあるが求める人が来ない、辞退や早期離職が続く企業。実務の手だけが足りないならRPO

費用は料金の型と、支援範囲・期間・定例の頻度で決まる。相場を示す公的な統計は見当たらない（2026年10月16日時点）

契約前に「成果の定義」「終了時に残る成果物」「社内の体制」の3つを決める

自社の採用の現在地は、10項目の診断で点検できます。90日で何から進めるかまで確かめられる資料です。

採用コンサルティングとは？何を設計するサービスか

採用コンサルティング（以下、採用コンサル）とは、採用の方針・基準・仕組みを設計し、改善する外部の支援です。採りたい人物像を決め、その人に何をどう伝え、どう選ぶかまでを一貫させます。

似た支援にRPO（採用代行）があり、こちらは媒体運用やスカウトの実行が中心です。両者の範囲は重なる場合もあります。選び分けは「採用代行と採用コンサルの違い」で比べています。

採用コンサルティングのサービス内容

採用コンサルティングのサービス内容を、採用計画から入社後の振り返りまでの8つの領域に整理しました。

領域	決めること	成果物の例
採用計画	人数・時期・予算、優先する職種	採用計画
ターゲット（人物像・要件）	必須の経験、歓迎の経験、合わない条件	ペルソナ、要件の一覧
採用コンセプト・メッセージ	自社の強み、誰に何を伝えるか	採用コンセプト
手法・媒体の選定	使う媒体とやめる媒体、予算の配分	媒体の計画
求人票・スカウト文面	職種名、訴求、応募条件の書き方	求人票、スカウト文面
選考設計	評価項目、面接で伝える内容、選考の順序	面接設計（評価項目・面接トーク）
入社後の受け入れ	受け入れの手順、入社前後の連絡	受け入れの手順書
データの振り返り	見る数字と見直す周期	数値の推移、改善の記録

ターゲットを決めるときは、家族の職業や続柄のように、本人の適性・能力と関係のない事項を基準にしません。

（参考：厚生労働省「公正な採用選考をめざして｜採用選考時に配慮すべき事項」、2026年10月16日確認）

選考設計では、面接官トレーニングや面接の代行まで扱う会社もあります。Nicopが担うのは面接設計（評価項目・面接トーク）までで、面接の実施と合否は自社で行っていただきます。入社後の受け入れを扱うかどうかも、会社ごとに異なる点です。

採用の「設計」が課題になっている背景

マイナビの同じ調査では、中途採用の理由に「即戦力の補充」を挙げた割合が47.3%でした。応募者の傾向では「未経験者が多い」が42.4%で、「経験者が多い」の24.5%を上回りました。即戦力を採るのか、未経験者を育てるのかを先に決めないと、求人の書き方も選考の基準も定まりません。

人手不足の影響は、倒産の件数にも表れています。帝国データバンクによると、2026年度上半期（4〜9月）の人手不足倒産は225件でした。前年同期の214件から11件増え、年度上半期として4年連続で過去最多です。

人手不足倒産は、従業員の退職や採用難、人件費の高騰などを原因とする倒産を指します。集計の対象は、法的整理で負債1,000万円以上の倒産です。

（出典：帝国データバンク「人手不足倒産の動向調査（2026年度上半期）」。2026年10月7日公表、10月16日確認）

採用コンサルに頼むべきか？採用が止まっている場所で見分ける

採用コンサルが効くのは、誰に何を伝えるかが決まらず、応募の数と質、辞退、定着のどこかで止まっている場合です。採用の工程を4つに分け、どこで止まっているかを確かめてから依頼先を選びます。

止まっている場所別に、採用コンサルで設計すること

止まっている場所ごとに、見る数字と設計することを表にしました。

採用が止まっている4つの場所ごとに、見る数字と採用コンサルで設計することを並べた図

止まっている場所	見る数字	採用コンサルで設計すること	設計より先に確認すること
1. 応募が来ない	表示・クリック・応募の数	ターゲット、媒体、求人票の訴求	掲載や更新が止まっていないか
2. 求める人から応募が来ない	有効応募率	人物像、訴求、媒体	人物像を経営と現場で合意しているか
3. 辞退される	面接後・内定後の辞退数	面接で伝える内容、評価項目、選考の順序	返信や日程調整が遅れていないか
4. 定着しない	決めた期間の在籍	求人・面接の内容と入社後の実態の一致、受け入れ	処遇や配属など、採用以外の要因

1行目で掲載や更新が止まっているなら、設計より運用の手の問題です。その場合は、RPOで止まった工程を補うほうが先です。

2行目の有効応募は、その会社と決めたターゲットに当てはまる応募を指します。応募はあるのに求める人が来ない場合は、応募はあるが要件に合わないときの見直し方も参考にしてください。

この表では、「何件以下なら設計が必要」といった閾値を設けていません。複数の行に当てはまる場合は、どこから直すかを相談時に決めます。

採用コンサルティングが向いている企業・向いていない企業

採用コンサルが向いているのは、採りたい人や伝える内容が決まっていない企業です。人物像と基準が決まっていて、運用の手だけが足りない企業には向いていません。

区分	企業の状態	進め方の例
向いている	応募はあるが、求める人からの応募が少ない	人物像と訴求を決め直す
向いている	媒体や代理店を変えても結果が同じ	手法より前の設計から見直す
向いている	辞退や早期離職が続く	面接で伝える内容と入社後の実態をそろえる
向いている	初めて採用する職種で、人物像が決まっていない	経営と現場で要件を合意する
向いている	運用を代理店に任せきりで、社内にノウハウがない	運用の方法と数字を社内に移す
向いている	パート・アルバイトを含む店舗の採用で、店舗ごとに応募の差が大きい	採用コンセプトを決め、店舗ごとに求人を直す
向いていない	人物像と基準は決まっていて、運用の手だけが足りない	RPO（採用代行）を先に検討する
向いていない	短期間に1名だけ急いで採りたい	設計には期間がかかるため、急ぎの募集と分けて考える
向いていない	経営者や現場が、打ち合わせや決裁に時間を割けない	体制を決めてから始める
向いていない	設計を実行する担当がおらず、実行の支援も頼まない	実行の担い手を先に決める

実務の手が足りない場合の任せ方は、「RPO（採用代行）とは？」で紹介しています。

採用コンサルティングのメリット・デメリット｜効く条件と防ぎ方

採用コンサルのメリットは、採りたい人と伝える内容を社内で決め、成果物として残せることです。デメリットは費用と社内の工数がかかり、成果が出るまで時間を要することです。

採用コンサルティングのメリット4つと、効く状態

メリットは4つあり、どれも効く状態と効かない状態があります。

メリット	効く状態	効かない状態
1. 採りたい人を経営と現場で合意できる	経営と現場で求める経験が違う	決裁者が打ち合わせに出られない
2. 求人・スカウト・面接で伝える内容がそろう	媒体や面接官ごとに伝える内容がばらばら	設計を運用に移す人がいない
3. 競合と比べた自社の強みを言葉にできる	同業との違いを説明できない	処遇の条件が採用市場と大きく離れている
4. 決めたことが成果物として残り、終了後も自社で回せる	運用を外部に任せきりにしている	残す成果物を契約で決めていない

1つ目は、後述するジュエルグランスエムネ様の事例が近い例です。誰に何を伝えるかの採用コンセプトを、幹部から現場までで決めました。2つ目と3つ目に当てはまるのは、後述する不動産会社の事例です。原稿・面接・入社後の実態まで、伝える魅力をそろえています。4つ目の例は、トラストグループ様の事例です。

採用コンサルティングのデメリット4つと、契約前の防ぎ方

デメリットは4つで、いずれも契約前の取り決めで小さくできます。

デメリット	起きる理由	契約前の防ぎ方
1. 費用がかかる	成果報酬でない型では、採用がゼロでも費用が発生する	成果の定義と見直しの時期を決める
2. 成果が出るまで時間がかかる	設計した後に運用し、数字が出るまで待つ	いつ、何を測るかを決める
3. 社内の工数が増える	ヒアリング、現場へのインタビュー、定例、決裁が要る	担当者・決裁者・現場の役割を決める
4. 提案だけでは実行が進まない	設計を運用に移す担い手がいない	実行の担当を決め、足りなければ実行支援を併用する

3つ目の社内の工数は、契約前に見積もっておきたい点です。たとえばNicopの採用戦略設計では、週1〜2回の打ち合わせを設けています。打ち合わせのほかに、現場へのインタビューや決裁の時間も要ります。

成果が出るまでの一般的な月数は、根拠となる統計がないため示していません。Nicopの期間の目安は、後述の進め方の節で紹介します。

採用コンサルティングの費用はどう決まる？料金の型と金額を左右する条件

採用コンサルの費用は、料金の型と、支援範囲・期間・定例の頻度・職種数・成果物で決まります。2026年10月16日時点で、相場を示す公的機関・業界団体の統計は見つからないため、本記事では金額を載せません。確認した解説記事の相場の金額にも、出典は示されていませんでした。

料金の型3つと、向く状態

採用コンサルの料金の型は、月額顧問型・プロジェクト型・成果報酬型の3つに分けられます。

料金の型	支払いの決まり方	向く状態	契約前に確認すること
月額顧問型	毎月決まった額	判断の相談相手を継続して持ちたい	定例の回数、相談の範囲、実務を含むか
プロジェクト型	期間と成果物を決めて契約	人物像やコンセプトを一度作り直したい	期間の下限、成果物の一覧、延長の条件
成果報酬型	応募・内定・入社の成果に応じて	採用人数が少なく、時期が読めない	何を成果とするか、設計にどこまで時間を使うか

2026年10月16日に確認した5社の公開料金のうち、月額型の4社は最低契約期間（1〜6か月）を定めていました。実務代行や研修を料金に含まない旨を書いた会社もあります。同じ「月額」でも含む範囲が違うため、範囲をそろえて比べることが大切です。

金額を左右する7つの条件

見積もりの金額は、主に次の7つの条件で変わります。

支援範囲（設計だけか、実行まで含むか）
期間（最低契約期間を含む）
定例の頻度
対象の職種数
成果物の種類と量
実務代行・媒体費・研修を含むか
成果の定義（成果報酬型の場合）

見積もりを並べて比べる項目は、「採用代行と採用コンサルの違い」にまとめています。自社に残る工数も、比べる項目の1つです。

採用コンサルが「使えない」と言われるのはなぜ？よくある失敗6つ

採用コンサルが「使えない」と言われる失敗は、目的・支援の型・社内体制が契約前に合っていないときに起きます。利用者の不満を集計した一次データは、見当たりませんでした。そこで、採用コンサルを解説する複数の記事が挙げる失敗を、6つに整理しました。防ぎ方は、次の節で紹介する「契約前に決める3つのこと」につながります。

失敗	起きること	防ぎ方
1. 目的が曖昧	人数か質かが決まらず、提案がぶれる	成果の定義を決める
2. 支援の型が合わない	実務の手が足りないのに提案だけを契約し、実行が進まない	実行の担い手を決める
3. 任せきりでノウハウが残らない	支援終了後に元に戻る	残す成果物を契約で決める
4. 社内体制の不備	担当者・決裁・現場・目標の数字（KPI）が決まらず止まる	3つの役割を決める
5. 期待する時期のずれ	早く結果を求めて途中でやめる	測る時点を合意する
6. 得意分野が合わない	職種・業界の事情を外部が知らない	近い事例を支援前・施策・支援後の順に聞く

6つ目の「得意分野が合わない」をきっかけに、依頼先を切り替えた企業もあります。株式会社Euphonauts様（IT企業）は、以前の採用コンサルで十分な支援を受けられなかったそうです。媒体運用に詳しい担当者にも、出会えなかったといいます。Nicopでは、ビジネスモデル・強み・ペルソナの理解から始めました。

事例の詳細：株式会社Euphonauts様の支援事例

採用コンサルティング会社を選ぶ際の注意点は？契約前に決める3つのこと

採用コンサルティング会社を選ぶ際は、成果の定義・終了時に残る成果物・社内の体制の3つを契約前に決められるかを確かめます。どれも、決めないまま始めると前の節の失敗につながる項目です。

1. 成果の定義：何をもって効果とするか

成果の定義は、どの数字を、いつ、誰が測るかまでセットで決めます。

決めること	例
指標	応募数、有効応募率、面接後・内定後の辞退数、入社後の在籍
起点の数字	支援前の同じ職種・同じ媒体の数字
測る時点	掲載の終了時、内定時、入社から決めた期間の後
測る人	媒体の管理画面や選考の記録を見る社内の担当者

後述の不動産会社の事例では、応募の数だけでなく、有効応募率を指標にしました。応募が増えても求める人の割合が下がれば、成果とは言えないためです。

2. 支援終了時に残る成果物

支援終了後も自社で回すには、何が手元に残るかを契約前に一覧で決めます。Nicopの採用設計支援では、支援内容に応じて次の成果物を整理します。いずれも社内で使い続けられる形の資料です。

採用ターゲット
候補者体験マップ
採用コンセプト
採用計画
求人票
スカウト文面
面接設計（評価項目・面接トーク）

成果物の範囲は、契約書か発注書に書いておきます。「ノウハウを共有してもらえるか」と聞くより、何が残るかを一覧で確かめるほうが、認識のずれを防ぐ近道です。

3. 社内の体制：担当者・決裁者・現場

採用コンサルの成果は、社内で誰が動けるかに左右されます。契約前に決めたいのは、次の3つの役割を誰が担うかです。

役割	担うこと
日々の窓口（担当者）	資料と数字の共有、日程の調整
決裁者	人物像・予算・条件の決定
現場	インタビューへの協力、面接の実施

依頼先を比べるときの確認項目

依頼先を比べるときに確かめたいのは、次の4項目です。

確認項目	確認の仕方
近い職種・業界・雇用形態の事例	支援前・施策・支援後の順に聞く
支援範囲	設計だけか、媒体運用・スカウトまでか、面接をどう扱うか
担当者と定例	担当者は誰か、定例の頻度、連絡手段
料金の型と期間	料金の型、最低契約期間、途中解約の条件

採用コンサルティングの支援事例3件｜何を決め、何が社内に残ったか

採用コンサルの成果は、何を決め、支援終了後に何が社内に残ったかで見ると比べやすくなります。業種と雇用形態の異なる3件を紹介します。

業種・規模	職種・媒体	止まっていた場所	決めたこと	社内に残ったもの	結果
士業、28名	事務職・測量士、Indeedほか	1年以上採用できない	3つのペルソナ	求人原稿の書き方、運用法、運用データ	2024年10〜12月に3名採用
流通・小売、45名（パート・アルバイト含む）	販売スタッフ、ハローワーク・エンゲージ	応募が来ない	採用コンセプト	求人・導線・運用の型	応募25件・採用6名（事例ページ掲載時点の直近6か月）
不動産	土地開発営業、doda	求める人から応募が来ない	ペルソナ、競合と比べた強み	支援記録に記載なし	有効応募率約10%→約30%

数値は、事例ページと支援記録に書かれた条件のままです。

※掲載の事例には、株式会社Nicop設立前の支援を含みます。当時は株式会社RYOMA 採用プランニング事業部（現・株式会社Nicop）が担当しました。

人物像を3つに分け、1年以上0名だった事務職・測量士を3か月で3名採用（司法書士法人トラストグループ様）

支援前：司法書士法人トラストグループ様は、従業員28名の士業の事務所です。2023年夏から1年以上、事務職と測量士の採用で成果が出ていませんでした。採用担当は他業務と兼任で、Indeedの運用は代理店に一任していたため、運用のノウハウが社内にたまらない状態でした。

決めたこと：Nicopは企業風土・理念・MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を確認し、同業他社を分析しました。既存社員へのヒアリングをもとに、WANT・MUST・NOTの3つのペルソナを設計しています。

社内に残したもの：求人原稿の書き方と、媒体ごとの運用法を社内に共有しました。運用データを自社で管理する体制に変え、適性検査の結果の読み解き方も伝えています。

結果：2024年10〜12月の3か月で3名を採用し、必要だった3枠を充足しました。コンサル期間の終了後も、自社で応募を確保しています。代理店に頼らない運用に変えたことで、掲載コストもコンサル前より軽減しました。この支援は、本記事の著者である金田が担当しました。

事例の詳細：士業事務所の採用｜1年0名から3か月で3名採用へ

採用コンセプトを軸に求人をそろえ、パート・アルバイトを含む販売スタッフで応募25件・採用6名（株式会社ジュエルグランスエムネ様）

支援前：株式会社ジュエルグランスエムネ様は、流通・小売の企業です（社員45名、パート・アルバイト含む）。広島県内の7店舗で、主に販売スタッフ（正社員・パート）を募集していました。求人を出しても、応募が来ない理由が分からない状態でした。店舗ごとに応募数に差があり、応募ゼロの店舗もありました。媒体を変えても、結果は同じでした。

決めたこと：Nicopは、幹部から現場までが参加するコンセプト設計ワークから始めました。匿名アンケートも取り入れ、採用コンセプトを決めています。次に、ハローワークとエンゲージの求人票を改善し、「相談だけでもOK」などの導線を設けました。写真を差し替えてABテストを行いました。ハローワークを軸にし、エンゲージは必要な店舗だけに絞って使っています。

社内に残したもの：採用コンセプトを軸に、求人・導線・運用を型にしました。社内で運用を続けられる形です。

結果：事例ページ掲載時点の直近6か月で、応募25件・採用6名（パート・アルバイト含む）でした。応募がほとんど来なかった店舗でも、6か月で応募3件・採用1名が生まれています。支援前の応募数は事例ページに記載がないため、前後の比較は載せていません。

事例の詳細：株式会社ジュエルグランスエムネ様の支援事例

活躍社員へのインタビューでペルソナを作り直し、有効応募率を約10%から約30%に（不動産会社）

支援前：土地開発営業を中途採用していた、不動産会社の事例です。誰に向けて訴求するか、会社の魅力は何かが明確ではありませんでした。dodaの最上位プランで12週間掲載し、応募は30件でした。

決めたこと：Nicopは、社内で活躍している社員へのインタビューからペルソナを設計しています。競合と比べて自社の強みを明確にし、原稿・面接・入社後の実態まで伝える魅力をそろえました。

結果：1掲載あたりの応募は約70件になり、有効応募率は約10%から約30%に上がりました。不動産経験者1名の採用にもつながっています。支援後の掲載期間とプランは記録にないため、1掲載あたりの件数で示しています。

手法を変えても採用できない原因と、「誰に・何を・どのように」で組み立てる採用設計の4ステップを資料にまとめました。ターゲットの決め方と強みの見つけ方、導入事例2件も載せています。

Nicopの採用設計支援の進め方と期間の目安

Nicopの採用コンサルティング（採用設計支援）は、30分の無料相談、2か月の採用診断（有料）、設計支援の3段階で進めます。

ステップ	期間・形式	内容
1. 無料相談	30分・オンライン	職種・人数・時期と止まっている場所を伺う（その場での契約は不要）
2. 採用診断（有料）	2か月・打ち合わせ全2回	現状の課題、候補者体験マップ、何からやるかの道筋（WBS）をレポートで納品
3. 設計支援	メニューごとに期間を決める	下の表のメニューから選ぶ

メニュー	期間の目安・定例	主な成果物・内容
採用戦略設計	最低6か月〜、週1〜2回の打ち合わせ	ターゲット設計、採用計画、メッセージ設計
採用ブランディング設計	3か月〜	魅力の言語化、採用コンセプト、候補者体験マップ
現場への展開	1.5か月〜	求人票の見直し、ライティング、面接トーク・資料の設計
採用顧問	月額、月1〜2回の定例	チャット相談は無制限、実務は持たず判断の相談に特化

期間はいずれも目安で、相談のうえで変更が可能です。採用顧問からプロジェクトに移る場合は、顧問費をプロジェクトの費用に充当します。

報酬は基本的に月額の固定で、成果報酬ではありません。費用は採用課題と支援範囲によって異なるため、無料相談の後に個別にお見積もりします。いまの媒体や支援会社を使ったままでも相談でき、媒体や手法をすべて変える必要はありません。

Nicopが行わないのは、面接の実施と合否の判断です。面接については、評価項目と面接トークの設計までを担います。求人広告の運用・スカウト・日程調整といった実行は、採用実行支援として別に依頼できます。支援の詳細は採用設計支援のページをご覧ください。

よくある質問

採用コンサルティングは本当に効果がありますか？

効果は、契約前に成果を定義しておけば数字で測れます。不動産会社の事例では、有効応募率が約10%から約30%に上がりました。士業の事例では、2024年10〜12月に3名を採用し、必要な3枠を充足しています。何を、いつ測るかを決めずに始めると、効果があったかを判断できません。なお事例の数値は、各社の職種・媒体・期間での結果です。同じ成果を約束するものではありません。

新卒やパート・アルバイトの採用でも、採用コンサルティングを使うメリットはありますか？

はい、あります。誰に何を伝えるかを決める点は、雇用形態が違っても変わりません。Nicopの支援の中心は、中途採用（正社員）です。新卒の採用戦略設計も対象です。パート・アルバイトを含む店舗の採用では、ジュエルグランスエムネ様の事例があります。事例ページ掲載時点の直近6か月で、応募25件・採用6名でした。

いまの求人媒体や代理店を変えずに、設計だけ頼めますか？

Nicopでは、いまの媒体や支援会社を使ったままで相談できます。媒体や手法をすべて変える必要はありません。実行の手も足りない場合は、採用実行支援を組み合わせられます。

30分の無料相談と、有料の採用診断は何が違いますか？

無料相談は30分のオンライン面談で、どこが詰まっているかを対話で一緒に見立てます。採用診断は有料で、2か月・打ち合わせ全2回をかけて現状を詳しく見る段階です。納品物は、現状の課題、候補者体験マップ、何からやるかの道筋（WBS）をまとめたレポートです。採用診断へ進むかどうかは、無料相談の後のご判断で構いません。