Green採用の使い方｜料金の仕組みとスカウト・求人運用のコツ

公開日 2026.10.24更新日 2026.11.04

Greenに求人を掲載したのに、応募が思うように来ない。「気になる」、スカウト、「会いたい」と機能が多く、何から使えばよいか分からない。採用が決まったら、いくらかかるのかも読みにくい。Greenを使うIT・Web企業の採用担当者から、よく聞く悩みです。

エンジニアは求人の多い職種です。厚生労働省の一般職業紹介状況では、2026年9月の情報処理・通信技術者の新規求人倍率は3.49倍でした。職業計（2.22倍）の約1.6倍です（パートタイムを除く常用）。Greenにも、2026年6月末時点で28,746件の求人が掲載されています。

出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年9月分）」（2026年10月30日公表、2026年10月31日確認）、株式会社アトラエ「2026年9月期第3四半期決算説明資料」（2026年8月12日公表、2026年10月18日確認）

求人が並ぶ中で選ばれるには、掲載したあとの運用の順番が大切です。この記事では、Greenの料金の仕組みを公式ヘルプで確かめたうえで、Greenで採用を進める手順を解説します。扱うのは、アプローチ機能の使い分け、求人の作り方、候補者の探し方、応募対応、数値の見方です。

結論：Greenは、採用が決まったときに職種別の定額（税抜60万・90万・120万円）がかかる成功報酬型の求人メディアです。ほかに初期設定費用（45万〜120万円）があります。

アプローチは「会いたい」、スカウト、「気になる」の順に、関心の強い相手から優先する

求人は写真・年収・仕事内容を具体的に書き、狙う層ごとに分ける

数値は分母を決めて記録し、ダッシュボードと同じ2週間単位で1か所ずつ直す

企業が求職者に直接アプローチする採用手法の全体像は、「ダイレクトリクルーティングとは？」で解説しています。

Greenとは？企業が知っておきたい仕組みと向く採用

Greenは、IT/Web業界の経験者採用に強い成功報酬型の求人メディアです。運営する株式会社アトラエは、企業向けサイトでこのように紹介しています（2026年10月19日確認）。採用が決まったときに成功報酬がかかり、企業は求人の掲載と、求職者へのアプローチ（「気になる」・スカウト）を両方使えます。

Greenの仕組みと規模

Greenは2006年に始まったサービスです。掲載期間や職種数の制限がなく、採用が決まったときに費用がかかります。運営会社は、Greenを「業界初の成功報酬型求人メディア」と説明しています。

規模は次のとおりです。登録の数と、実際に転職活動で動いている人の数は大きく違います。

指標	値	定義・時点
累計登録企業数	11,167社	2026年4〜6月期
登録ユーザーID数	160万人超	登録の数。2026年8月の資料公表時点
アクティブユーザー数	55,547人	1か月に1回以上ログインした求職者。2026年6月
期末掲載求人数	28,746件	2026年6月末

出典：株式会社アトラエ「2026年9月期第3四半期決算説明資料」p.24・26・29・33・34（2026年8月12日公表）、Green企業向けヘルプ「はじめての方へ（Green概要）」（いずれも2026年10月18日確認）

Greenの企業向けサイトでは「120万を超える求職者」と紹介されています。企業向けサイトには、この数の定義と集計時点の記載はありません（2026年10月19日確認）。上の表の160万人超は、運営会社が決算資料で示した登録ユーザーID数（2026年8月公表）です。出どころが違うため、比べるときはどの時点の数かを確かめてください。

登録ユーザーID数は登録の数、アクティブユーザー数はある月にログインした人の数で、定義が違います。スカウトの相手を考えるときは、登録の数より、いま活動している人をどう見つけるかが手がかりになります。

求人ページと企業ページで役割を分ける

Greenで求職者に情報を届ける場所は、求人ページと企業ページの2つです。求人ページには、仕事内容・応募資格・年収などの募集要項を書きます。企業ページに書くのは、事業の内容、職場の雰囲気、今後の展開です。社員インタビューなどの記事も、企業ページ側に載せられます。

同じ説明を両方に繰り返す必要はありません。求人で「この仕事に応募したい」と思ってもらい、企業ページで「この会社で働きたい」と確かめてもらいます。

Greenのメリットと注意点：向く企業、先に整えたい状態

Greenでの採用が向くのは、次の条件がそろう企業です。

IT・Web職の経験者を採りたい：運営会社の位置づけのとおり、IT系人材の採用が中心です
担当者が、毎日短い時間でも管理画面を動かせる：後で説明する「気になる」の送信や応募への返信は、毎日の作業になります
仕事内容と職場を、事実で書ける：開発環境、扱うサービス、チームの人数などを書ける材料がある

一方、次の状態なら、掲載の前に整えることがあります。

運用する人の時間がまったく取れない：掲載するだけでは、求人は多くの求人の中に埋もれます
求める人物像や年収の幅が決まっていない：検索条件もスカウトの内容も決められません。先に採用の設計から始めます（「採用代行と採用コンサルの違い」）

向く条件の2・3と、先に整えたい状態は、Greenの公式の説明ではありません。仕組み（成功報酬型、能動的なアプローチ）をもとにした、Nicopの見立てです。

ほかの媒体とGreenを比べたい場合は、「エンジニア採用に強い媒体14選」で料金の型と狙える層を整理しています。

スカウト型のdodaダイレクトについては、料金プランと運用の手順を「dodaダイレクトの使い方」で解説しています。

Greenの料金はいくら？成功報酬・初期設定費用・返金の条件

Greenの料金は、採用時の職種別の成功報酬（税抜60万・90万・120万円）と、利用開始時の初期設定費用の2つです。初期設定費用は45万〜120万円です。掲載期間や求人数による費用はかかりません（公式ヘルプで確認。確認日は各出典に記載）。

成功報酬は職種分類ごとの定額

成功報酬の基本の金額は、求人に設定した「職種分類」で決まります。転職後の理論年収が300万円以下で、入社日より前に申請した場合は割引が適用されます。

募集求人の職種分類	基本の成功報酬	転職後の理論年収が300万円以下の場合
エンジニア・技術職（システム/ネットワーク）、経営・CxO職	120万円	90万円
営業職、企画・マーケティング職、経理・管理・バックオフィス職、専門職（金融/不動産/コンサルタント/士業）、クリエイティブ職（Web）、クリエイティブ職（ゲーム/マルチメディア）、エンジニア・技術職（電気/電子/機械/半導体）	90万円	60万円
アシスタント・事務職・オフィスワーク、サービス職（人材/店舗/医療）、建築設計・土木・プラント職	60万円	30万円

※金額は税抜です。2022年11月1日以降の応募者に適用されます。理論年収は、月給の12か月分に、交通費以外の手当と賞与を足した額です。料金は変わることがあるため、契約前に公式ヘルプで確認してください。

出典：Green企業向けヘルプ「成功報酬費用の請求額には消費税は含まれていますか？」「成功報酬費用の料金プラン（2022年11月1日以降の応募者）」「理論年収の定義」（2026年10月19日確認）

初期設定費用と、支払いの時期

初期設定費用は、プランによって45万〜120万円です。プランごとの内訳は公開されていないため、見積もりで確かめてください。代理店などの記事には、初期費用を60万円からの4つのプランとするものもあります。公式ヘルプの記載は45万〜120万円の範囲です。

成功報酬の請求日は、採用した人の入社日です。募集しない期間は、求人や企業ページを非公開（クローズ）にしてアカウントを残せます。公式ヘルプが勧めているのも、解約ではなく非公開にする運用です。一度解約すると、再び掲載するときに初期設定費用が改めてかかるためです。

ほかに、検索上位表示、メールマガジン、スカウト追加、再取材、求人作成の有料オプションがあります。

出典：Green企業向けヘルプ「Greenの解約（退会）方法」「請求について」「オプション一覧」（2026年10月18日確認）

採用人数から総額を見積もる

総額は「初期設定費用＋職種別の成功報酬×採用人数」で見積もります。たとえば、システムエンジニア2名と営業職1名を採る場合の計算は次のとおりです。

成功報酬（税抜）：120万円×2名＋90万円×1名＝330万円
初期設定費用を足した総額：375万〜450万円（初期設定費用45万〜120万円の幅による）

※編集上の計算例です。成功報酬は税抜です。初期設定費用の税の扱いと実際の金額は、見積もりで確かめてください。

人材紹介と比べるときは、同じ採用人数で「紹介手数料の率×理論年収」を計算します。率は契約ごとに違うため、見積書の条件で比べてください。

料金で見落としやすい4つの条件

金額は、応募した時点の職種分類で決まる。応募後に求人の職種分類を変えても、応募済みの人の金額は変わりません。採用したポジションが応募した求人と違う場合も、応募した求人の分類で決まります
複数の職種分類を選ぶと、最も高い金額になる。求人を作るときに、分類の選び方を確かめておきます
年収300万円以下の割引は、入社日より前の申請が条件。入社日を過ぎてからの申請はできません。割引は予告なく終わることがあります
早期退職の返金には、入社日の報告期限がある。入社後30日以内に退職した場合、成功報酬の50%が返金されます。ただし、入社予定日までに入社日を報告していること（Green側が事前に入社を把握している場合を含む）が条件です。退職日から7日以内の連絡も必要です

出典：Green企業向けヘルプ「応募ポジションと採用決定のポジションが異なります。」「早期退職による返還規定について」（2026年10月18日確認）

インターネット上には、2022年11月の改定前の料金や、スカウト通数の古い上限を載せたページも残っています。金額や通数は、公式ヘルプの最新の記載で確かめてください。

Greenとほかの媒体の費用を比べたい方へ。無料ダウンロード資料「エンジニア採用媒体10選 2026年版」をご用意しています。Greenを含む10媒体の費用の出方と特徴を、1枚ずつ比べられます。

気になる・スカウト・会いたいの違いと使い分け

自社に「気になる」を送ってきた人には「会いたい」、関心のありそうな人にはスカウト、広く接点をつくる相手には「気になる」を使います。関心の強い相手から順に当たるのが基本です。

3つの機能の違い

比べる点	「気になる」	スカウト	「会いたい」
メッセージ	付けられない	自由に書ける	書ける
送れる相手・数・費用	無料・回数の制限なし	応募のない求職者に月1,000通まで（月初にリセット、繰り越しなし。追加購入可）	送れる相手は、自社に「気になる」を送ってきた人だけ
同じ人への再送	6か月以上空ける	14日以上空ける	―
求職者の次の行動	求人を見る、「話を聞いてみたい」を押す、応募する	応募する（返信は応募フォームのメッセージ欄に書く）	面談に進む
面談の扱い	面談を約束しない	求職者によっては面談の確約と受け取る	面談の実施が前提

出典：Green企業向けヘルプ「『気になる』と『スカウト』の違い」「『会いたい』と『スカウト』の違い」「『気になる』をくれた求職者に『会いたい』を送信する」（2026年10月19日確認）

「気になる」は企業からも求職者からも送れます。求職者から届いた「気になる」への返し方は、「会いたい」かスカウトです。

関心の強い順に当たる

「会いたい」：相手が先に関心を示しているため、最優先で返します。公式ヘルプも、「会いたい」はスカウトより平均の返信率が高い傾向があると説明しています
スカウト：「会いたい」に反応がなかった人への追いかけと、関心のありそうな人への声かけに使います
「気になる」：広めの条件で送り、求人を見てもらう接点をつくります

3つの機能は、次のように循環する関係です。まず「気になる」を多く送ると、求人を見る人が増えます。求人を見た人に付くのが「貴社に注目」のラベルで、ラベルの付いた人はスカウトに返信しやすい傾向があります。公式ヘルプによると、ラベルの付いた人へのスカウトの返信率は、通常より平均2.91倍高い結果でした。集計期間は2023年11月28日〜12月31日です。

出典：Green企業向けヘルプ「『貴社に注目』ラベルについて」（2026年10月18日確認）。集計の母数は記載がありません

スカウトで約束することを決めておく

スカウトの文面は、面談の確約から応募の案内まで自由に変えられます。一方で、求職者が面談の約束と受け取ることもあるため、注意が必要です。公式ヘルプは、応募後に書類選考をするなら、そのことをスカウトの中で伝えるよう勧めています。

「会いたい」は面談を前提にした機能です。送る前に、誰が会い、いつまでに日程を出すかを決めておきます。

応募が集まる求人と企業ページの作り方

求職者は多くの求人を比べて応募を決めるため、まず写真・求人タイトル・年収・仕事内容を具体的に書きます。

情報を埋め、写真で職場の雰囲気を伝える

Greenの公式ヘルプが、良い求人ページの条件として最初に挙げるのは次の3つです。

写真を3枚入れる
想定年収の下限を入れる
待遇・福利厚生、休日・休暇をできる限り書く

写真は、社員が写り、職場の雰囲気が伝わるものを選びます。ロゴや入口だけの写真は、求職者の関心を引きにくいとされています。

出典：Green企業向けヘルプ「良い求人ページの作り方」（2026年10月18日確認）

公式ヘルプの条件に加えて、年収は上限も書くことをNicopは勧めています。求職者が自分に合うかを判断しやすくなるためです。

求人タイトルと仕事内容は、事実で書く

求人タイトルには、職種、扱うサービス名、技術、役割などの事実を入れます。「風通しのよい会社です」のような、どの会社にも書ける表現は印象に残りません。

	求人タイトルの例
Before	成長中の当社で一緒に働きませんか？エンジニア募集
After	【Goエンジニア】自社の勤怠管理SaaSのAPI開発／チーム5名・リモート週3日

※書き方の例です。実在する企業の求人ではありません。自社の事実に置き換えてください。

仕事内容は、次の順に書くと伝わりやすくなります。

要約：何を担当するかを2〜3行で
仕事の魅力：任せる範囲、関わる人、得られる経験
職場の雰囲気：チームの人数、会議の頻度、働き方
開発環境や扱うサービス：エンジニア職なら言語・ツール・開発の流れ、営業職なら扱う商材と顧客

応募資格は、必須の要件を本当に必要なものだけに絞ります。歓迎する要件が多いと、求職者が自分は対象外だと受け取ることがあるためです。求める人物像は、スキルより仕事への姿勢やチームとの相性で書きます。

狙う層ごとに求人を分ける

狙う層が広いときは、求人を分けます。Greenは掲載できる求人の数に制限がありません。

分け方	例	変えるところ
経験の段階	リーダー候補／中堅／経験の浅い人	仕事内容、応募資格、年収の幅
勤務地	東京勤務／大阪勤務	求人タイトルに勤務地を入れる
案件・プロジェクト	案件ごと、プロジェクトごと	必要なスキルと、担当する仕事の具体例

出典：Green企業向けヘルプ「求人詳細の編集方法」（2026年10月18日確認）

SES企業なら、案件ごとに求人を作ると、必要なスキルを持つ人に届けやすくなります。SES企業の採用の進め方は「SES企業のエンジニア採用方法」で、SES企業に特化した支援はGrowSESで紹介しています。

企業ページは3段で書く

企業ページは、次の3段で書くのがおすすめです。

過去から現在：設立の背景、事業の内容、サービスの特徴
現在から未来：事業の強み、これからの展開
組織と文化：理念、育成、評価の仕組み

企業ページの記事やインタビューを見た人にも、「貴社に注目」ラベルが付きます（自社の求人やPR記事を半年以内に見た人が対象）。

掲載前に確かめること

求人は、厚生労働省の求人情報のガイドラインに沿った内容にする必要があります
求人やスカウトの文面に、メールアドレスやURLは書けません
2026年10月1日から、求職者に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が事業主の義務になりました。Greenでは、「求職活動等に関するルール」を企業ページや求人の自由記述欄に書く運用です。ルールの例として、厚生労働省の指針は面談の時間・場所の指定や、やり取りに使うSNSの指定などを挙げています

出典：Green企業向けヘルプ「掲載できる求人に制限はありますか？」「『求職活動等に関するルール』の掲載について」、厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」（2026年10月18日確認）

候補者の探し方とスカウトの送り方

経験職種を軸に検索し、「貴社に注目」ラベルや赤い炎マークの付いた人から送ります。未読と既読で、再送の内容を変えます。

ターゲットリストと検索条件の決め方

ターゲットリストは、求人の内容と自社が設定した採用ターゲットから、スカウトの候補を自動で選ぶ機能です。候補は1日3回更新されます。除外する条件を具体的に書いたり、候補ごとに評価を返したりすると、精度が上がります。

出典：Green企業向けヘルプ「ターゲットリスト機能がリリースされました」（2026年10月18日確認）

手動で検索するときは、次の4つを決めておきます。

決めること	考え方
軸にする条件	経験職種など、仕事の経験そのものを表す項目を使う
絞りすぎない条件	業界やスキルなど、求職者によって入力の有無が分かれる項目で絞ると、対象になる人を取りこぼすことがある
機能ごとの広さ	「気になる」は広めの条件で、スカウトは絞った条件で送る
条件の保存	職種や狙う層ごとに保存する（保存できる数に上限はない）

検索結果が多すぎるときは、最近の活動日で絞ります。少なすぎるときは、職種を1つ上の分類に広げるか、勤務地の範囲を広げてください。

除外の条件や検索条件には、年齢・性別・国籍など、仕事の能力と関係のない項目を使わないでください。厚生労働省も、適性と能力に関係のない事項で採否を決めないよう求めています。

出典：Green企業向けヘルプ「検索条件の保存件数は上限ありますか？」、厚生労働省「公正な採用選考の基本」（いずれも2026年10月18日確認）

送る順番を決める

スカウトは月1,000通まで送れます。公式ヘルプが返信を期待できるとする相手から、順に送ります。

「貴社に注目」ラベルの付いた人：自社の求人やPR記事を半年以内に見た人、または似た求人を見ていると判定された人です
赤い炎マークの付いた人：炎マークは、求職者の活動の度合いを赤・黄・灰の3色で示します。公式ヘルプは、赤い炎の人は返信が期待できると説明しています
活動が少ない人：黄色や灰色の人には、まず「気になる」で接点をつくります

出典：Green企業向けヘルプ「炎マークの意味は？」（2026年10月18日確認）

未読と既読で、再送の内容を変える

送ったスカウトは、未読か既読かを確かめてから再送します。同じ人への再送は、14日以上の間隔が必要です。

状態	考えられること	再送で変えること
未読	開く前の情報で関心を引けていない、または読む時間帯とずれている	書き出しと送る時間帯
既読で返信なし	内容に関心はあるが、決め手がない	訴求の軸（仕事内容、働き方、成長の機会など）

用途別のテンプレートも先に用意しておきましょう。スカウト、「会いたい」、選考の連絡、お見送りの4つがあると、送るたびに一から書かずに済みます。

文面で押さえる5つのこと

Greenの公式ヘルプは、運営チームの分析から、返信率の高いスカウトの共通点を5つ挙げています。

求職者のどこを評価したかを書く
期待する役割と貢献を書く
会社や仕事の魅力に、根拠を添える
相手への配慮を示す
気軽に返信できる一言を添える

出典：Green企業向けヘルプ「スカウト文章作成で押さえるポイント」（2026年10月18日確認）

件名や1行目の書き方、文面の長さは、「エンジニアのスカウトメール返信率を上げる方法」で詳しく解説しています。

応募が来たら：返信のスピードと選考へのつなぎ方

応募や「話を聞いてみたい」には、担当者と期限を決めてできるだけ早く返し、カジュアル面談は求職者の合意を得てから始めます。選考が終わったときの連絡も欠かせません。やり取りの場は、Greenのメッセージの中だけです。

誰が、いつまでに返すかを決める

公式ヘルプ（2025年5月更新）は、返信や選考の速さが転職市場で大きな差になると説明し、早い対応を勧めています。担当者が不在の日も返信が止まらないよう、誰が、いつまでに返すかを決めておきます。目安の時間は、自社の体制で守れる長さにしてください。応募者には、選考の段階を更新しながら連絡します。

出典：Green企業向けヘルプ「求職者に直接連絡をしても良い？」（2026年10月19日確認）

カジュアル面談から始めるとき

応募のあとに、カジュアル面談から始めることもできます。その場合は、カジュアル面談から始めたいと求職者に伝え、合意を得てから日程を調整してください。

出典：Green企業向けヘルプ「求職者から応募があった際に、カジュアル面談から始めても大丈夫？」（2026年10月18日確認）

対応を止めない仕組みと、選考終了の連絡

応募の更新日から2週間たつと、管理画面に未対応のアラートが出ます。しばらく連絡の予定がない場合は、選考の段階を変えるか、「変更なし」を押してください。

求職者の画面にも「選考中」「選考終了」が表示されます。選考を終えるときは、必ずメッセージを送る決まりです。面接に来なかった人には、まず状況を確かめてください。そのうえで、日程を設定し直すか、お見送りにするかを決めます。

Greenの外へ誘導しない

次の行為は、Greenの禁止事項です。悪質な場合は、掲載停止の対象になります。

応募者と、Greenの外のメールなどで直接やり取りする
応募者を、自社のホームページや別の媒体に誘導する
最初に応募した求人以外の求人へ、応募を誘導する

日程調整ツールの案内も、Greenの外からの応募を促す行為として禁止されています。

出典：Green企業向けヘルプ「求職者に直接連絡をしても良い？」（2026年10月19日確認）

入社が決まったら

採用が決まったら、入社予定日までにGreenへ入社日を報告します。報告が遅れると、Green側が事前に入社を把握している場合を除き、早期退職の返金の対象外になります。転職後の理論年収が300万円以下の場合は、割引の申請も入社日より前に済ませてください（料金の章の条件3・4）。

Greenの数値の見方：分母を決めて2週間ごとに直す

記録するのは、送信数、スカウト経由の応募数（＝返信数）、応募数（全体）、書類通過数で、期間をそろえるのが前提です。分母は、返信率ならスカウトの送信数というように、指標ごとに決めます。そのうえで、ダッシュボードの直近2週間の数値と比べながら1か所ずつ直します。

記録する指標と分母

指標	計算のしかた	低いときに見直す場所
「気になる」の送信数	期間内に送った数	送る時間を毎日確保できているか
「会いたい」の送信数	届いた「気になる」に返した数	返し忘れ、返すまでの日数
スカウトの送信数	期間内に送った数	送る時間を確保できているか
スカウトの返信率	スカウト経由の応募数÷スカウトの送信数（Greenではスカウトへの返事が応募フォームから届くため、スカウト経由の応募を返信として数える）	送る相手、書き出し、訴求の軸
応募数（全体）	スカウト経由とそれ以外（求人を見ての応募、「気になる」からの応募など）を合わせた数	求人のタイトル・写真・年収
書類選考通過率	書類通過件数÷応募件数（全体）	求人の応募資格、送る相手の条件
面談数	期間内に面談した数	返信の速さ、日程の出し方
入社数	期間内に入社した数	面談・面接での条件や仕事内容のすり合わせ、内定後の連絡

スカウト経由の応募は、応募数（全体）の内訳です。返信数と応募数を足し合わせないでください。

開封数を分母にすると、同じ運用でも返信率は大きく見えます。同じ分母と期間で比べてください。

Green全体の書類選考通過率は、2026年4〜6月に20.7%でした（書類通過件数÷応募件数）。運営会社が公表した媒体全体の値です。職種や求人で大きく変わるため、自社の目安にはせず、自社の前の期間の値と比べてください。

出典：株式会社アトラエ「2026年9月期第3四半期決算説明資料」p.31（2026年8月12日公表、2026年10月18日確認）

ダッシュボードと活用度ランキングの見方

管理画面のダッシュボードは、直近2週間の数値を表示します。目安として示されるのは、採用に成功した企業と比べた青・黄・赤の3色です。数値分析の画面では、他社の採用成功求人と自社の求人を比べられます。

活用度ランキングは、直近約14日間の数値で決まる順位です。主な指標は、「気になる」の送信数、「会いたい」の送信数、書類通過数（面談を含む）の3つです。

出典：Green企業向けヘルプ「行ったアクションの効果を確認する」「活用度ランキングの順位の基準」（2026年10月18日確認）

毎日・週・月で回す運用の型

Greenの公式ヘルプは、効果的な使い方を「対応する」「見つける」「改善する」の3段階で示しています。この3段階を日々の作業に割り当てた例が、次の表です。Nicopの編集上の例のため、頻度は自社の体制に合わせて変えてください。

頻度	やること
毎日	届いた応募と「気になる」に返す。「気になる」を少しずつ送る
週に数回	優先する相手にスカウトを送る。まとめて送らず、日を分ける
2週間ごと	ダッシュボードと記録表を見て、1か所だけ変える
月に1回	求人の内容を見直し、必要なら求人を分ける・新しく作る

出典：Green企業向けヘルプ「Green効果的な活用方法 – はじめに –」（2026年10月18日確認）

1回に1か所だけ変えると、何が効いたかを判断できます。変える順番と記録のしかたは「エンジニアのスカウトメール返信率を上げる方法」の改善の手順と同じです。

応募はあるのに書類選考を通る人が少ない場合は、「応募はあるのに求める人材が来ない原因と対策」もご覧ください。

SES企業の採用担当者の方へ。NicopのGrowSESは、SES企業向けの採用支援です。企業ごとの運用カルテで、求人とスカウトの効果データを分析します。支援内容とスカウト運用の進め方、SES企業の事例は、サービス資料で確認できます。

GrowSESの資料を請求する

Greenの運用に手が回らないとき

毎日の送信と応募対応が回らない場合は、送信や日程調整などの実務を外部に任せる方法があります。その場合も、求める人物像、送る相手の基準、面接と合否の判断は自社に残します。

自社で回すか、外部に任せるかの判断

判断の材料は、次の2つです。

担当者が週に何時間を運用に使えるか：「気になる」の送信と応募への返信は、上の運用の型の例では毎日の作業になります
求人とスカウトの内容を直せる人がいるか：数値を見ても、直す人がいなければ改善は進みません

どちらも足りない場合は、作業の一部を任せる選択肢があります。任せる工程と自社に残す判断の分け方は、「スカウト代行とは？任せる範囲と社内に残す判断」で解説しています。

NicopのGreen運用支援でできること

株式会社Nicopは、Greenの運用を代行し、改善まで支援しています。採用実行・運用支援の柱は、「選ぶ（媒体の提案・選定）」「成果に変える（運用・改善）」「巻き取る（スカウト・日程調整の実務）」の3つです。

Greenを含む媒体の運用、求人原稿の改善、スカウト、日程調整のうち、足りない業務から依頼できます
今の媒体・契約のまま始められます。既存の媒体の実績を見て、続ける・改善する・止めるを一緒に判断します
報酬は原則として、採用人数に応じた成果報酬ではなく、支援内容に応じた固定報酬です。期間と費用は、任せる範囲と目標を伺って個別にご案内します
面接と合否の判断は、貴社に残していただきます

支援内容の詳細は、採用実行・運用支援のページで紹介しています。

Greenの支援事例：運用代行で応募175件、PMを1名採用

NicopがGreenの運用を代行した企業（社名は非公開）の事例です。記録上の結果は応募175件、内定3件で、PM（プロジェクトマネージャー）1名の採用につながりました。

項目	内容
媒体と支援の形	Green。Nicopが運用を代行
記録の期間	運用開始から約2か月の記録
結果	応募175件、内定3件、採用1名（PM）
採用した人	エンジニアとPM・PMOの経験がそれぞれ約4年。開発から上流工程・事業開発まで経験
事例の記録にないこと	スカウトの送信数、応募175件のうちスカウト経由と求人経由の内訳、施策の中身、支援時期、企業の業種・規模